2008年4月，党委办公厅、人民政府办公厅下发《机关绩效考评办法（试行）》一文，这标志着我区绩效考评工作正式拉开了序幕。笔者认为，交警部门抓好绩效考评，不仅能对公安交通管理事业起到积极的推动作用，而且对交警队伍建设也必将起着很好的促进作用。

之所以如是说，这完全取决于绩效考评具有以往各种考评机制无可比拟的优越性。首先，从其定义上来看，所谓“绩效考评”，就对政府部门而言，它是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准，对政府部门为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度以及为实现这一目标所安排预算的执行结果进行的综合性评价。若以公务员为考评对象，绩效考评则是指对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定公务员的工作任务完成情况、工作职责履行程度和公务员的发展情况，并将上述评定结果反馈给公务员的过程。绩效考评是绩效考核和评价的总称。其次，由于绩效考评是从突出反映科学发展观和正确政绩观的要求以及发挥考评的导向、激励和约束作用出发，采取指标考核、公众评议、领导评价和察访核验相结合的方法来进行的，与以往的各种考核方法相比，因其考核的内容丰富、考核的办法较多，比较全面和具体，所以比较科学和体现公平，从理论上看就是一个很好的科学考核机制，这是大势所趋的考核办法，目前全*各地已纷纷予以施行。正因如此，作为政府行政执法部门之一的交警部门若能结合自己的实际抓好绩效考评工作，就会对公安交通管理事业以及交警队伍建设产生积极的影响。本文以下只谈绩效考评对其中交警队伍建设的促进作用。

一、定量指标考核能促使民警努力完成工作任务

绩效考评机制四个考评方法中的指标考核，主要由定量指标与定性指标两种考核构成，而“定量指标考核”，顾名思义就是量化考核，虽然不同的单位有不同的定量指标，但都是要以“数字说话”。对交警部门而言，虽然公安部明确规定，不能给交通民警下达罚款指标任务，这一点我们务必要严格遵守。但是，我们可以给民警下达下单位开展交通安全宣传的任务、纠正交通违法的任务、处理交通事故的任务以及办牌办证、车辆年检的任务等等，定了基数指标之后，到年终统计，谁完成的工作量越多，超标越多，数字越大，谁就是“冒尖”。制定这样的“定量指标”，能够促使大家努力开展“劳动竞赛”，从而出色地完成工作任务。

二、定性指标考核能促使民警认真履行职责

定性考核是指对被考核者素质和工作绩效的质的方面的考查核实。对交警而言，定性指标就是指职能性指标，主要是反映民警履行工作职责的好坏情况。这包括民警的执法态度、执法规范、执法水平、执法质量、服务群众以及文明程度等“立警为公、执法为民”的综合素质，一旦将其列入绩效考评，将会促使民警认真地履行自己的职责，即在日常工作中，做到自觉地履行《人民警察法》和内务条令，认真贯彻执行党的各项方针、政策和国家的法律、法令和法规，维护法律的尊严；努力钻研业务，熟悉交通法规，熟练地掌握交通指挥技能，掌握使用现代化的指挥、检测、通讯等技术装备；开展调查研究，疏导交通流量，改善交通环境；依法纠正交通违法和处理交通事故，维护道路交通秩序，力争做到车不越线，人不斜穿，路无障碍，各行其道；保护交通事故现场，抢救伤者，寻找证人，监护肇事人，尽快疏导和恢复交通；搞好交通特殊勤务和交通警卫，维护重大节日、集会、游行和体育活动的秩序，保证首长、外宾车辆的行驶安全与畅通；热心服务群众，耐心答复群众的询问，及时反映群众对交通管理工作的意见和要求，努力为人民群众办好事；严守岗位，尽职尽责。严格执行“岗位责任制”规定的内容，遵守各项规章制度，坚决执行命令，听从指挥；制止和协助破获发生在道路上的犯罪活动，堵截在逃的犯罪分子。维护道路交通的治安秩序，密切注视社会治安动向。对蓄意破坏交通秩序、制造车祸的犯罪分子，要立即堵截，使其不能逃脱或继续作案；等等。否则，一旦有人投诉其不认真履行上述职责并经查实的，年底绩效考评就是不称职。

三、公众评议能促使民警执法工作要重视社会效益

一般情况下，参加绩效考评公众评议的人员为党代表、人大代表、政协委员、相关部门和基层单位、社会团体、管理相对人和服务对象等，当然，对民警的公众评议除了要有外部人员以外，还要有内部人员即与其朝夕相处的单位同事。由于参加公众评议的人员结构具有广泛的代表性，因而将促使民警在执法的过程中，要时时处处考虑到社会效益，重视培养和谐的警民关系，自觉做到江泽民同志提出的“严格执法、热情服务”的执法要求。同时，要自觉遵守廉洁从政的有关规定，在执法过程中，坚持“以事实为基础，以法律为准绳，在法律面前人人平等”的原则，坚持说服教育与行政处罚并重、严格执法与公正文明执法相结合，拿出“清正廉洁，亲民爱民”的作风，坚决杜绝“冷、硬、横、推”，“吃、拿、卡、要”等不正之风，坚决杜绝在群众面前说假话、搞特权、抖威风。只有这样，才会博得人民群众的拥护与支持，获得好评。

四、领导评价能促使民警充分地尊重领导

对民警个人来说，开展绩效考评领导评价，主要是熟悉自己的上级领导包括支队、大队、中队领导以及警长对自己的综合评价。《人民警察法》第五章第三十二条规定“人民警察必须执行上级的决定和命令。人民警察认为决定和命令有错误的，可以按照规定提出意见，但不得中止或者改变决定和命令的执行；提出的意见不被采纳时，必须服从决定和命令；执行决定和命令的后果由作出决定和命令的上级负责。”而绩效考评的领导评价环节，将促使民警在日常的工作中做到充分地尊重领导，严格按照《人民警察法》和单位各项规章制度的规定，坚决执行领导的指令与命令，做到令行禁止，以确保政令、警令的畅通，这无疑对交警队伍建设是有利的。

五、察访核验能促使民警工作细致少出差错

绩效考评察访核验这一环节，主要是对被考评单位落实上级重大决策部署、履行职责的工作实绩、依法行政、行政效能建设、廉洁自律等情况进行实地察访与核验的活动。察访核验的方法主要采用明查暗访、随机抽查、民意调查等方式进行。就交警部门而言，这就涉及到察访核验民警平时服务态度、遵守首问负责制、限时办结制、责任追究制、依法行政、依法办事、工作效率、完成工作任务、工作质量、遵守纪律、廉洁自律等情况。由于个人的行为是与集体的利益融合在一起的，为了单位的形象，为了单位不被扣分，必将促使民警在工作当中务必认真对待，细致再细致，以便做到尽量不出差错或少出差错。

六、结果运用能提高民警积极性与增强上进心

从一定意义上来说，绩效考评的生命力关键就在于能否做好结果运用这一环节。以前，很多单位虽然尝试了各种各样的考核办法，但由于考核体系还不够完善,考核重点还不够突出，考核方法还不够科学，以致有些方面没有达到应有的考核效果，也更谈不上做好结果运用了。具体体现在：一是考评只涉及单位的集体荣誉，未能触及到个人具体政绩，因此一些人往往抱着不以为然的态度；二是由于在一定程度上仍是“吃大锅饭”，所以在单位内部出现工作积极性不高、主动性不强以及出勤不出力的现象，导致干多干少一个样、干好干坏一个样，最终对集体利益弊多利少；三是年终评先由于无实绩可参考，只能凭印象、凭人缘、凭关系来评，导致平时做工不多、少出错或善于钻营的人极容易获得“先进”，这样往往伤了工作积极性高、干事多、成绩突出的人，伤害同事之间的感情甚至达到闹不团结的地步，从而违背了评先的初衷；四是在提拔任用干部方面未能真正凭实绩用人，因此就体现不了用人上的公开、公平和公正，导致不能服众，于我们的事业也极为不利；等等。

而现在，按照自治区绩效考评有关文件的规定，绩效考评的结果分为优秀、良好、一般、较差四个等次，除了要以适当方式予以公布之外，还要与加强自身建设相结合、与行政激励机制和问责机制相结合、与财政预算安排相结合、与物质奖励相结合等，其中最重要的是将绩效考评结果作为评价各级机关及其领导班子、领导成员、工作人员的重要依据，并依法依规与公务员考核、选拔任用、职务升降、辞职辞退、奖励惩戒等有机结合起来，促进各级领导和公务员队伍建设。由此可见，对交警队伍而言，若能做好绩效考评结果运用，就不仅能够推动民警珍惜岗位、好好工作，而且给民警看到奋斗的希望所在，从而提高工作积极性，增强上进心，自觉加倍地努力工作。

综上所述，可以看出，抓好绩效考评工作，在确保绩效考评结果客观真实以及保证做到实事求是地进行结果运用的基础上，绩效考评就能对交警队伍建设产生积极的促进作用。