当前，劳教场所大队劳教人员渐少，而劳教民警长期工作在劳教人员之中，准确地掌握“三大”现场的教育矫治情况，灵活地运用管人方法，达到依法、严格、文明、科学管理的目的，这是场所大队民警管人要达到的目标。

    一、管人须知人

    知人，即了解劳教人员的情况。它贯穿于管人的全过程，是管人活动和完成改造任务中不可缺少的组成部分。

    根据知人信息的质量和数量，可将知人程度划分为浅度知人、中度知人和深度知人。所谓浅度知人，即了解劳教人员的籍贯、年龄、学历、入所前简历和案情摘要等基本情况。所谓中度知人，即摸透劳教人员的脾气性格、兴趣爱好和活动规律等，对劳教人员有着较为规律的认识。所谓深度知人，即掌握劳教人员的某些内心活动，其特定时期的所忧、所急和所求，特定情况下的所想和所为，在对劳教人员规律性认识的基础上，与具体情况结合起来，从而达到某些特定认识。

    浅度知人，常用查阅档案法，了解性谈话法；中度知人，常用日常观察法，民意测验法和谈心法；深度知人，常用“交心”谈话法，家庭通信法，走访法和侧面了解法。优秀的场所大队民警大都是深度知人者。要不断地深化知人程度，实现向深度知人转化。在这一转化过程中应主要遵循以下几点规律：首先是根据目标选择知人方法。只用查阅档案的方法是永远达不到深度知人的。目标决定了知人内容，内容决定了知人方法。所以知人方法必须与目标相适应。同时，这一规律也是最优选择的标尺，能使知人方法满足需要，又最节省时间和精力。例如在场所管理中，劳教人员生产安排和统计员的岗位很重要，怎样选人，选什么样的人，很关键。劳教所民警处置的好，对大队管理就有促进作用，相反，就会直接影响大队的管理工作。过去为用这个岗位的杂工，我们曾经有过教训。去年2月份，我刚刚接手负责一个大队，由于没有深入地了解实际情况，仅考虑到生产安排兼统计是技术活，只要有些文化就行了，便找了一个具有高中文化程度姓伍的劳教人员上岗。谁知不出一个星期，这个劳教人员就不干了。经了解后发现，我们大队有**、**、**、**几个“圈子”。其中，**区的劳教人员占大队人数的三分之一，而姓*的劳教是广州人，性格较强，处事比较生硬，其他几个圈子的班组长与他相处的关系不融洽，没有什么人支持他，一人孤掌难鸣。后来，经调整选择了表现较好、有靠拢政府的意思、又能服众的白云籍劳教人员出来任事，很快就扭转了大队的被动局面。所以，一个深度知人的场所民警不仅要坚持依法办事，而且能知人善任，知能善任，也只有这样才能完成确保劳教场所改造稳定的任务。其次要循序渐进。企图由一无所知直接进入深度知人状态或由浅度知人状态直接进入深度知人状态，都是操之过急的。即便是优秀的场所民警新到一个单位上任，也是老老实实地从零开始，逐渐深入升级。否则，就是所用的知人方法与目标一致，也不会达到预期目的。再次，“知”与“管”相结合。知人是为管人服务的，知人必须紧紧围绕管人这一主题展开，根据管人任务确定知人内容，分清主次轻重，通过管人这一实践活动来检验自己的认识，不断地总结知人经验，改进知人方法。例如劳教人员甲擅长抓生产质量，而劳教人员乙敢抓敢管擅长抓纪律，作为场所民警一定要用其所长，弃其所短，只有这样才能调动全体劳教人员的积极性，更好地完成党和人民交给的改造任务。最后，要有针对性地克服转换制约因素。由浅度知人到中度知人的转变，受时间因素影响较大，新任民警在前期应有足够的时间与劳教人员接触。由中度知人到深度知人转变，受知人方法的因素影响较大。因为深度知人的内容具有很强的动态性、时效性，如果民警没有宽阔灵敏的信息渠道，没有较机敏严密的逻辑思维，将难以实现这一转变。因此大队民警应加强学习，懂点心理学、逻辑学和辩证唯物主义方法。

    二、抓骨干抓典型

    有经验的场所大队民警常对新民警说：“抓住了班组长(杂工)，就抓住了整个大队”。话虽平常，却富有内涵。这种通过管理少数人实现管理全部的管人艺术，我们称之为治寡以治众。大队场所工作中的治寡有两方面内容：一是抓骨干，二是抓典型。

    抓骨干有两层涵义。一是要选对人。要真正把那些素质相对较高，具有一定影响力的劳教人员选出来，放在骨干位置上加以驾驭，使其发展成为有用的管理人才。二是要善于培养和使用骨干(即班组长或杂工)。要帮助骨干克服管理中的困难和障碍，提高管理水平，增强魄力，树立威信，成为全班的核心。同时又要增进其服从意识，使其紧密团结在民警周围。对于违纪骨干，要坚决纠正其错误或及时撤换，使其认清所处位置，但更要讲究批评的艺术。在基层，如果事无巨细均由民警处理，工作将过于琐屑繁重。不少日常管理监督工作是由骨干完成的，从某种意义上讲，他们是场所管理系统中的最初级，也是不可缺少的一级。例如在实际工作中，我们不难发现，一个大(中)队的改造风气好坏，相当程度上与骨干(班组长或杂工)有关，因为这主要取决这些班组长的素质如何、有没有威信、能不能服众、讲不讲公道、办事离不离谱，等等。去年9月份，大队有一个姓罗的劳教人员，个子比较大，仗着家里很有钱，身边有几个“马仔”。开始，我们只注意到这个人有一定的组织能力，便安排他当了班组长。不料，有次深夜在楼层上欺负人，激起了众劳教人员的愤慨，由于民警发现得早，没有酿成大事。经过对姓罗的这种“人王所霸”行为的严肃处理后，整个大队的正气就上来了。当然，场所民警的管人艺术是关键，劳教人员的威信归根到底也是场所民警树立的。

    有经验的场所大队民警们常挂在嘴边的另一句话是“抓两头，促中间”。这是对“抓典型”的最好注解。典型的一头是班组长骨干和靠拢政府的劳教人员，另一头是“重点人”。要注意发挥骨干班组长等人员的带头作用，靠拢政府的榜样作用，以此来支持场所管理工作。具体来讲，就是要求他们“服管服教，认错服法”，以利于加强场所管理。抓“重点人”的工作，主要是预防和转化。由于“重点人”在思想上和心理上的不成熟，在观念上的糊涂，容易造成一些问题。基层民警应在他们身上多花些时间和精力，掌握其规律，了解其动向，见微知著，防患于未然。还要激发其上进心，帮他们树立正确的观念，增加自我控制能力，实现后进变先进。例如这几年来，我们所每月每季度每半年召开的管教分析会，由所、大队、中队三级，对中队出现的“难改尖子”、“抗改分子”和动不动就自杀寻短见的“危险分子”等进行定期“会诊”，“对症下药”，对“重点人物”进行重点监护，实行全程(即入所至出所)跟踪，并采取分片分点层层包干，专人专职负责制的方法，确实起到了明显的效果，并保证了场所连续八年的“四无”，十年的“无逃脱”，2001年我们所经有关部门验收已经达省级现代化文明劳教所的标准。

    三、法、理、情并用

    场所大队管理方法因人而异，可谓仁者见仁，智者见智，变化多端，妙着纷呈。但归结起来，不外乎以法管人，以理管人和以情管人。

    以法管人，即依法、严格、文明、科学管理，使得管人工作具有正规化，严肃性的特点。以法管人是顺应历史潮流，符合我国劳动教养管理事业为客观需要的管理方法，是当前场所管人的主要方法。目前场所大队以法治所的误区是个别民警不按国家的法律法规办事，主观加大惩罚力度或随意增多行政处罚手段，这是由于某些民警法制观念不强和劳教人员法律意识淡薄造成的。以法管人就是增强法治意识，这样才能维护其严肃性并收到良好效果。因此，加强场所法制教育，提高场所民警法律修养水平是以法治所的关键。

    以理管人，是由我国国情的性质决定，是新世纪场所管理的客观要求。由于劳教人员文化素质的提高，以理管人显得日益重要。只有用正确的道理去统一劳教人员的思想，才能完成党和政府交给我们的历史重任。时下劳教人员的思想比较混乱、复杂和开放，思维比较活跃，场所必须加强人生观教育，使劳教人员的思想统一到遵纪守法，做合格公民上来。

    以情管人，是场所贯彻执行党的劳教工作方针政策的需要。以情管人的关键是，劳教民警要用真情实义去关心体贴劳教人员，解决劳教人员的实际困难，帮助劳教人员成长进步，去感染，激发劳教人员加倍地热爱集体，信赖党和政府，从而增强改造管理教育的效果。

    总之，场所大队民警要提高自己的管人艺术，是一个复杂而漫长的过程，只要我们用心去实践、去总结、去体验，必然会有所收获。