向管理要战斗力，一直是各级公安机关多年来苦苦思索和不断探讨的一个重大课题。近年来，各级公安机关大胆借鉴市场经济运作模式，以利益调整为纽带，积极摸索和建立了一条眼睛向内、自我挖潜、严格绩效抓管理的新路子。新思路冲破了旧观念，新机制激发了新活力，一石激起了千层浪，诸多困扰着公安工作和队伍建设多年的老大难问题相继在绩效考评的新机制中得到破解。人还是这帮人，事还是那些事，良性循环的新机制使整个队伍的精神风貌和工作业绩发生了天翻地覆的巨大变化。但犹如任何新生事物一样，基层公安机关（本文指公安机关基层科、所、队）民警绩效考评制度也存在一些不足之处，需要不断地加以改进和完善。

    一、当前绩效考评机制的弊端

    （一）部分考试指标的设定不符合实际。如从派出所现有的考评组成部分来看，有人口管理、防范管理、查破案件、信息反馈等几大部分，各部分分值差距拉开不大。据调查，以和林县公安局城关派出所为例，若以每周40小时的工作时间为限，民警60%的时间在处理治安案件、调节纠纷，10%左右要用来作辖区的安全防范工作，剩下的时间还要应付中心工作、应付各职能部门不同时段的检查等。至于入户访查、熟悉常口、监控重口等日常工作反而无暇顾及。另外，不同的责任区各方面情况有差别，工作的重点、难易度各不相同，用统一尺度衡量有不尽合理的地方。

    （二）有些重要工作在考评指标中没有体现。也就是民警一些实绩工作尚不能在考评中全面反映。如在考评中，未涉及接待群众来信、来访、咨询及一些简单的口头纠纷调解案件等方面。另外，民警被抽调协助其它工作或参与处置群体性事件、排摸不安定因素、闹事苗头、落实控制措施、剧毒物品、危险物品等重点物品的管理等多项工作也未具体体现。

    （三）对单项工作考评"过程"和"结果"难以分清。考评的主要目的是衡量工作质量的好坏。但因具体工作任务特性的不同，有些工作的结果是能够直接达到目标、并产生看得见的实效，而有些工作则是为了达到某个目标而采取的手段与过程，短期并不能立竿见影。比如说入户访查工作就是这样，有一个广种薄收、厚积薄发的过程。所以制订考评标准时，对有些工作要重在考结果，有些则必须考评民警具体的工作过程。

    （四）绩效考评中工作量的衡量比较模糊。虽然公安工作本身具有复杂性与难以度量性，但既然要考评，决定了许多指标只能根据工作量来衡量，不能模糊。所以在设立这种指标时，应当注意指标是否能较好体现工作量的问题。例如，民警除了自身工作以外，还要经常参加所里组织的统一行动，工作超时加分不多，而在平常请假则要扣分或不予考评的做法会引起部分民警的想法；同时"少加多扣"也不能准确衡量民警的工作量。另外，许多公安工作的综合性、合作性很强，在做工时有的民警能独当一面，工作效率高，而有的由于自身素质欠缺需要别人帮忙，且工作效率低，同样的工作由不同的民警去做，完成时间和结果都不同。如果在考评中无法体现出两者的差异，会导致"能者多劳而不多得"的情形出现，挫伤部分民警的工作积极性。

    （五）考评实施中的方式方法不够科学。目前的考评许多项目多采用文书检查方式。由于各单位在检查工作时大部分是看文书档案是否齐全，工作是否有文字记录等等。因此基层民警需要花很多精力在书写各种文档上。作为考评部门，当初定下这些检查、考评方式的用意是好的，但由于民警平时工作忙，无暇顾及此事，为了应付考评就会采用日后补写的方式，真实性无法保证。

    二、建立实施科学的绩效考评机制的几点建议

    （一）树立科学的绩效观是做好绩效考评工作的首要前提。要通过正确处理"三个关系"，破除思想障碍，进一步转变管理理念，从而真正建立科学绩效考评观。一是正确处理业务指标与队伍建设的关系。在实施绩效考评过程中要始终坚持一手抓各项指标的责任到位，一手抓内部管理的制度落实，采取双向驱动、连带考核，用业务指标管工作，实行末位淘汰制，用规章制度管队伍，全面落实"一岗双责"和一票否决制的方法，将业务工作与队伍建设全部涵盖于绩效考评之中。二是正确处理靠人管人与依靠制度管队伍的关系。绩效考评机制的确定，要求各级领导层面纷纷从繁忙的事务性工作中彻底解脱出来，集中精力围绕重点抓调研，针对各类倾向性问题研究解决办法，瞄准难点性问题，调整工作导向，组织制定和出台相应的政策，用科学的制度及令人信服的机制来管理各项工作。三是正确处理制度约束与利益驱动的关系。实施科学的绩效考评，应当使民警工作优劣紧紧与其荣辱、经济、政治利益挂起钩来，打动人心的奖励激励更加贴近民警的心理需求，从而确保绩效考评取得事半功倍的成效。

    （二）考评制度民主科学是确保做好绩效考评工作的保障。一要全面实行逐级考评机制。实行逐级考评，要考虑到被考评对象的直接上级最熟悉情况，更容易准确考评，分清优劣，更容易为下级接受。因此，上级对直接下级制定关键的、粗略的任务指标并且实施考评，同时规定与考评结果相应的、严格的奖惩措施，配合各项监督措施实行。二是合理设定不同的月考、季考、年考的指标。考评体系根据时段长短的不同有月考、季考、年考之分，要根据任务的不同特点确定考评的周期。这样可以节约考评成本，提高考评准确性，有利于工作的整体规划。

    （三）坚持公正、公开、公平原则是实施绩效考评工作的关键环节。绩效考评工作是一项系统工程，应当确保考评的客观、公开、公正、公平。一是考评规则民主确定。从考评对象的确定到考评内容的划分；从每项的记分标准到具体的考核办法；从考核机制的程序规范到每次上下两级的兑现奖惩，都应该在充分征求各方面意见，求得广泛认同的基础上才付诸实施的。二是考评过程阳光作业。科学的绩效考评制度应该确保每名民警每周、每月工作得分多少、绩效优劣自己心知肚明。整个考核考评过程均在人人知晓、项项清楚明晰的条件下逐日、逐周、逐月、逐季进行，全程实行阳光作业，确保考评结果的客观、公平，并按照考评结果进行排名并兑现奖惩。三是考核结果全部公开。考核考评结果必须全部张榜上墙，公之于众，营造争先恐后的良好氛围。四是考评纪律贯穿全程。各职能部门及广大民警应该对考核结果和考核程序进行全方位的动态监督。

    （四）言而有信、赏罚分明、奖惩兑现是确保绩效考评取得实效的根本保证。绩效考评能否有生命力，关键还在于赏罚是否分明，奖惩能否兑现，优胜劣汰的政策是否真正落实。一是考评结果与人事制度改革相挂钩。通过实施绩效考评规范选人用人机制。把"政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬"的人选到领导岗位上来，让"不敢抓，不敢管，做老好人的"离开岗位，让"互相争权、内耗严重的"没有空间，让"安于现状，不思进取，甘于平庸的"失去市场，真正把政治强、业务精、工作勤奋、富于开拓创新精神、群众公认的优秀干部选拔到领导岗位上来，充实到领导班子中去。二是与民警的切身利益相挂钩。要将民警考核结果作为年度评选先进、评定公务员等级等精神、物质和年终奖励的主要依据，才能极大限度地激发和调动民警潜在的积极性和创造性。