在监狱工作中，落实是一个极具辩证意义的词汇。一方面，我们必须抓好落实，靠落实制度保安全，靠落实制度促发展，另一方面，虽然逢会必讲抓落实，虽然抓落实的重要性人人皆知，虽然抓落实的方法与手段不断发展，但现实工作中，总有制度不落实问题、难落实现象如鬼魅般如影随形，于是，抓落实与不落实形成了这样一个怪圈，前者要战胜后者，后者却总不肯“俯首称臣”。当前，伴随着监狱体制改革的不断深入，监狱工作标准越来越高，要求越来越严，要实现可持续发展，必须深入剖析“落实难”问题，努力增强监狱工作执行力，硬化、强化落实保障。

    一、影响落实成效的主要阻碍因素

    （一）领导干部队伍建设客观失衡是影响落实成效的首要因素

    工作抓得好不好，制度能不能落实，领导者是首因。当前，虽然领导干部队伍的主流是好的，是胜任的，但不可否认，领导干部队伍建设发展还不平衡，在少数领导干部身上确实存在一些问题，对抓落实产生了负面影响，主要表现在：

    1、知识更新上，少数领导干部缺乏一以贯之的学习精神，或学习不主动，持被动应付态度；或学习不系统，局限于上级精神，较少涉猎现代管理学等新兴学科；或学习不深入，蜻蜓点水，一知半解，实际能力与工作需要差距较大。

    2、思想理念上，在监狱工作格局已经发生深刻变化的形势下，少数领导干部习惯于传统的观念和方法，不能从新视角、用新观念、以新对策来分析、认识、解决新情况新问题，开展工作凭“老底子”，解决问题靠老经验，思想滞后。

    3、工作方法上，落实上级精神方法简单，以文件落实文件“空对空”，以会议贯彻会议“上下一般粗”，与本单位实际情况结合不紧，缺乏创新，缺乏针对性。

    4、工作作风上，少数领导干部既是制度的制定者，同时又是制度的破坏者，口头上一套，行动上另行一套，将“命令”凌驾于制度之上，不仅造成制度执行标准的不统一、不规范，而且也损毁了制度的权威性；也有的下基层调研少，与民警谈心少，了解狱情少，亲力亲为少，高高在上，作风不实；还有的事无巨细，事必躬亲，虽然其敬业精神无可厚非，但这并不符合层次管理原理，既分散了各级领导协调指挥和统筹抓“总”的精力，也于无形之中限制了基层的创新空间。

    （二）制度建设相对滞后是影响落实成效的基础因素

    伴随着新的监狱体制的逐步建立，旧的格局已经打破，但制度建设没有紧跟上去，主要表现在：1、“老”：一些制度的建立有其特定的时代背景，迎合了当时的工作需要，但已不能适应新形势、新要求；2、“缺”：过去没有制度规定，现在新的规范性制度尚未出台,民警在工作实践中凭经验办事，跟着感觉走，难以符合规范执法的要求；3、“散”：目前正处在新旧体制交替的特殊时期, 出于工作需要，一些监狱制定了大量新的制度,其中一部分明显具有临时性、过渡性特征，甚至于相抵触、相矛盾，缺乏系统性和规范性。

    （三）管理机构“头重脚轻”是影响落实成效的关键因素

    1、从运行体制上看，经过改革，传统的监狱管教部门细化为六个职能科室，而基层仍然延续旧的管理模式，执行以监管安全、劳动生产为基础的带班制度，形成了管理上的适应性矛盾：一方面，职能科室各自追求管理效果，任务布置多，检查考核多，书面材料多，政出多门，事务时有重叠，另一方面，基层始终处于应急状态，根据管理长度理论，当一个人处于超负荷状态之中，他不可能高效履行职责。

    2、从机关配置上看，一些监狱机关比较臃肿，人浮于事，根据管理学上著名的苛希纳定律，实际管理人数超出最佳人数越多，工作效率反倒越低。

    3、从运行效率上看，有研究显示，处理一个文件只需要几分钟，但耽搁在中间环节的时间却能长达数天。这一问题同样存在于监狱工作中，一件很普通的事情，时常却要经过反复研究、多级审批，待到审批下来，情况已然发生变化。

    （四）激励机制不够科学是影响落实成效的深层因素

    1、用人机制上，确有少数领导表面上强调任人唯贤、唯才是举，但实际上，或是情面至上，任人唯亲，关系第一，搞小集团、小圈子，或是论资排辈，以至于“平者不让，庸者不下，能者不上”。

    2、驱动机制上，当前，一些监狱在分配上基本仍采取职级式的平均分配方式，不论贡献大小，看实绩多少，好与差无本质区别，工作出色的民警在待遇上有的反不如平庸者，甚至有了“关系＋才干＝成功”之说，挫伤了民警的工作积极性。

    （五）警队素质的适应矛盾是影响落实成效的根本因素

    从目前监狱民警队伍的现状来看，存在着“五个不适应”的矛盾：即 民警的知识结构不适应新要求、思想观念不适应新变化、方式方法不适应新形势、工作能力不适应新发展、执法水平不适应新的工作格局。

    二、切实加强执行力基础建设，硬化落实保障

    执行，《辞海》释之为：把政策法令或计划等付诸实施。相对落实，执行是将政策法令落到实处的具体行动，是将施工蓝图建设成为高楼大厦的切实举措。由此引申，执行力，即把政策法令或计划等付诸实施的能力。关于执行力，微软公司董事长比尔.盖茨谈道：“在未来的10年内，我们所面临的挑战就是执行力”。《华尔街日报》评论“执行力”是“当今时代最具操作性的最先进的管理思想。”

    事物具有普遍性特征。虽然监狱不同于社会企业，但同样需要先进的管理思想，同样必须学会、运用、实践执行力。

    （一）加强领导干部队伍建设，为执行力作出领导保障

    1、要切实增强领导干部的八种能力：一是调研力，建立各类调查研究渠道，广开视听，汲取来自决策层之外的思想，对各类事物作出准确的判断。二是洞察力，当前，监狱体制改革进入了“深水区”，新情况新问题层出不穷。面对改革环境的不断变化，领导干部能否作出正确决策是决定改革成败的重要因素，其前提就在于领导干部具备较强的洞察力，准确认识把握事物的本质及其发展变化的趋势。三是创始力，能够顺势而为，开创新概念，建立新思维，运用新技术，创造新手段，打造新格局。四是谋断力，具有全局性的目光，能够拿捏轻重，掌握缓急，清楚哪一个东西必须现在做，哪一些东西可以以后做，哪一些东西可以授权给别人做，哪一些东西必须亲自做，控制好工作节奏。五是前瞻力，能够准确地对事物未来发展变化作出预测和评估，站高看远，未雨绸缪。六是凝聚力，如马洛斯的需求层次所说的，人性的最高需求是自我实现的需求。为领导者，要善于抓住民警自我实现的需求，学会授权，给予信任，使其感受到存在的价值，进而激发其潜能。七是感召力，领导干部既是制度的制定者，还应当是制度的捍卫者，以身作则，严格律已，模范执行，以身正促令行。解放战争中，共产党指挥官总这么喊：“同志们，跟我来。”国民党的指挥官则这么喊：“弟兄们，给我冲。”最后的执行效果就是共产党夺取了江山，国民党退缩到台湾。这便是亲力亲为、以身感召的力量。八是自制力，树立正确的政绩观，敢于面对现实，勇于承受压力，控制自身的情感，实现自我超越。

    2、要切实加强和改进领导干部作风建设，教育、督导其学会处理好五个关系：一是学习与经验的关系，经验固然重要，但对之不能迷信、盲从，“才须学也，学须静也”。领导者要把学习的重要性上升到为修身启智明理、为党的事业负责、为单位建设负责的高度上来，学会总结经验、发展经验、创造经验，不断地“充电”、“造血”、“吸氧”。二是理论与实践的关系，领会精神求“透”、了解下情求“深”、上下结合求“准”、办法措施求“实”，在发现问题、解决问题的实践中实现认识的飞跃、理论的升华。三是形式与内容的关系，深入基层，立足一线，讲实话，办实事，报实情，求实效。四是主观与客观的关系 ，一切从实际出发，尊重客观规律，统而有方，分而有度，抓一件是一件，落实一件成一件。五是个人与整体的关系。领导者要增强抓大事的意识，方向上，把主要精力用在谋划、统筹、督查方面，明确任务、要求、标准、时限、责任、赏罚；内容上，主要是把方向、理思路、抓班子、带队伍、多协调；方法上，宏观调控，微观细控，抓好统管与分工的结合；基础上，该亲自的才亲自，防止自己“忙乱”、别人“乱忙”的负效应。

    （二）建立唯实、高效、完善的制度体系，为执行力作出制度保障

    1、把握原则，增强制度的依法性。监狱是国家的刑罚执行工作，监狱的一切工作都应在法制的轨道上运行。因此，加强制度建设，必须严格遵循法理法义，不可悖离法律规定。

    2、深入调研，增强制度的唯实性。当前，制度的制定者必须深入调研，理性思考，弄清三个问题：一是新旧制度究竟在哪些方面相矛盾；二是旧的制度究竟在哪些方面需要改进或是撰弃；三是新制度究竟与现实工作要求尚存在哪些差距。唯此，方能明确制度建设的重点与方向。

    3、科学整合，增强制度的融合性。监狱领导机构由多个部门组成，各自履行职能，进行制度建设，彼此之间难免相矛盾、相抵触。因此，必须注重整体功效，对各部门制定的制度进行规范性整合，使各部分既有分工、互不冲突又相互联系、协调配合，进而构建起关联的、科学的现代监狱制度体系。

    4、不断创新，增强制度的发展性。制度建设必须随形势发展而发展，随情况变化而变化，不断创新，与时俱进。

    （三）精兵简政，为执行力作出机构保障

    1、精减机关职能科室设置，经过一段时期的改革实践，笔者认为：监狱设置六个管教职能科室，不仅没有提高工作效益，反而出现了令出多门、文出多门等问题，建议简政增效，仅设立狱政管理科、教育改造科和劳动改造管理科。

    2、压缩机关警力配置，按需设岗，强调一岗多能，将富余警力分流、充实基层。

    3、推行扁平化管理，逐步试点、推广监狱二级管理。

    （四）完善用人、奖罚机制，为执行力作出机制保障

    1、科学选拔、任用各级领导干部。一要明确用人需求，看清楚这一职位到底对任职者有何要求。二要坚决破除情面观念、关系思维的影响，大胆起用与自已个性、政见非常不同的人，不能凭好恶仅用自已喜欢的人。三要用全面的观点看人，在考察人才的过程中，既要看到优势，又要看到缺点，进行综合评估，同时，多听取各方面意见，获得最全面的信息。四要建立正确的用人机制，人才往往会埋没在人群之中，不在一定的位置上，不给一定的机会，难见其才，因此，必须通过测评、竞争等形式给予其展示的舞台。五要坚持不拘一格降人才的观念，破除论资排辈的陋习，破除条条框框的束缚，大胆启用人才。六要打破干部任用上的“铁饭碗”，通过转岗、降职、降级等方法，畅通干部上下渠道。

    2、建立科学、系统的绩效奖罚制度。一要确定绩效目标，目标本身一定要清晰，可度量、可考核、可检查，不能模棱两可；二要明确时间表和责任。三要开展绩效考核，作出一定时期内绩效考核，同时，注重日常观察，运用显性以及隐性的手段记录行为，形成书面记录，综合评价；四要建立绩效评估机制，客观评价民警的绩效，并将绩效评估与政治、经济待遇挂起钩来，体现区别，奖优罚劣。

    （五）打造学习型组织，为执行力作出素质保障

    学习型组织有着崇高而正确的核心价值、信念与使命，具有很强的生命力与实现梦想的共同力量。要打造学习型组织，首先，要实现层次扁平化，打破层级思想的束缚，将决策权往基层移动，建立一个平等的、畅所欲言的、开放的组织环境，尽可能让民警面对拟决策事项，扩大其参政议政权，激发其学习兴趣。其二，要实现设施现代化，建设多媒体电化教学系统，运用信息化技术，推行远程网络培训。其三，要实现师资专业化，建立一支专业型的师资队伍，采用案例教学、情景教学、模拟式教学等灵活多样的教学方法，促进教育质量的提高。其四，要实现学习制度化，建立领导干部任职资格培训考评、专业岗位任职资格培训考评、学绩评价等制度。其五，要实现组织咨询化，建立学习互动平台，民警可以彼此询问、学习，实现工作学习化、学习工作化。其六，要实现系统开放化，面向社会，面向公众，激发学习的外驱力、危机感。

    三、将执行力升华至最高境界——执行力文化

    文化是一种理念，又是一种信仰，还是一种规范，具有极强的渗透力、感染力和贯穿力。对于一个组织来说，如果将执行制度定格为“硬管理”，那么其内部文化则如同一只“无形”的手，实施“软管理”。这两者之间是关系紧密的一对因素，将其截然分开就会导致非此即彼的管理极端主义。因为人是活的，制度是死的，无论制度有多完善，肯定还是会有缺陷，如果执行者和被执行者于内心不赞成或反对这些制度，那么制度再完善执行起来也会变味。因此，管理的关键不在于“被动执行”，让想犯错的人没有机会犯错，而是在于“主动执行”，通过塑造一种文化，让有机会犯错的人不愿意犯错，这便将执行力升华到了最高境界——执行力文化。

    那么，现代中国监狱需要何种执行力文化呢？

    首先，现代中国监狱必然传承中国传统文化。中国是一个有着五千年悠久历史的文明古国，传统文化源远流长，底蕴深厚，各种管理精髓更是思想深遂，博大精深，其要义在于“平衡”之道，将原则与灵活、理性与感性等看似矛盾的管理因素融于“道”中，将“自律”与“他律”有机结合，使理性与感性相生相融。中国监狱作为中国社会的一部分，必然受到传统文化的熏陶和影响，需要打造这种情理交融的执行力文化。

    其二，中国监狱是刑罚执行机关，具有法定性、强制性等特征，实行准军事化管理，这就决定了在中国监狱的执行力文化中，理性要高于感性，一切都必须在法治的轨道上运行。

    其三，中国监狱的主要任务是将罪犯改造成为守法公民。中国监狱的人民警察既是管理者，必须严格地执行刑罚，同时，又是教育者，需要柔性的一面。因此，重理性不等于轻感性，必须对感性给予足够的重视。

    因此，基于以上认识，应从以下几个方面打造中国监狱特色的执行力文化：

    （一）领导层面的雁行文化、情感文化

    1、雁行文化。众所周知，群雁是非常有纪律的“团队”，在头雁的带领下，以“品”字编队整齐有序地向目标飞翔。其中，头雁发挥了核心作用，不仅引领方向，而且飞在最前，将群雁凝聚成一个团结的整体。喻之于监狱工作，我们需要的正是如头雁般的领导者，其要义正在于飞在最前、亲力亲为。为此，领导干部必须先学、先思、先干、先律，将自已塑造成为学习型、创新型、勤政型、自律型干部，树立标杆，作出示范，引领方向，以强大的个人魅力凝聚人、激励人。

    2、情感文化。重视情感是中国传统文化的重要内容。仁者爱人、厚德载物、尊师重教等传统情感理念成为中国人信奉的至理名言。中国人把情作为交往纽带已经成为了一种定势。监狱机关也毫无例外地必然融入到这种情感文化之中。当然，由于监狱主体和客体的特殊性，认识情感文化，应当从两个层面来认识：第一，在民警层面，警队是军事化管理的警队，有着严明的纪律和严格的要求，同时，监狱人民警察也是有血有肉的人，有着与常人一样的物质、精神追求，同样会遇到各种各样的困难和问题，同样需要情感交流和关心爱护。为领导者，如果只重视从严治警，却忽略从优待警，那么就难免失去亲和力，疏远与民警的距离，甚至与民警形成对立，甚至是矛盾。现在，由于种种原因，部分民警已产生这样一种认识：“犯人事大，民警事小，死个犯人惊天动地，民警出事无关紧要”，长此以往，则难免让民警灰心颓丧，失去信心，丧失动力。因此，领导干部必须对民警需求给予足够的关注；在物质上保证基本待遇到位，在精神上奉信“团结紧张、严肃活泼”，多与民警交流思想，多开展一些丰富多彩的文体活动，与民警同娱同乐，拉近彼此间的距离，和谐人际关系；在生活上急民警之所急，想民警之所想，想方设法、千方百计为民警解决实际困难，让其感到关怀与温暖，进而产生勤奋工作的精神动力；第二，在罪犯层面，我们改造罪犯，不仅要重塑其世界观、人生观、价值观，同时，还要对之实施情感教育，矫正其扭曲的心灵、低落失常的情感，在此方面，为领导者当遵循雁行文化的要义，亲力亲为，率先垂范，营造一个人人“重视情感教育、崇尚情感教育、参与情感教育”的氛围。

    （二）意识层面的价值文化、道德文化

    1、价值文化。价值文化所要解决的是共同价值观的问题，因为无论是任何组织，都会面对一对十分难解决的矛盾：追求的目标是“利益”还是“崇高理想”。如何将这一矛盾解决好？世界五百强之一的默克制药公司给了很好的诠释，它的企业使命就是“保存和改善生命”，而不是为了赚钱。他们认为，赢利并不是企业的原始目标，企业不能只因为钱而存在，必需有超越金钱之上的力量支撑企业生存下去的理由，将企业中人的精神发挥调动起来，让工作变得有意义，这就是他们的核心价值观。同样的道理，我们抓监狱工作也必须要有崇高的理想，而不是目光短浅，只看到监管安全是不是“四无”，劳动改造究竟创造了多大的经济效益，否则，监狱民警的目光难免短浅，理想难免平庸，动力难免匮乏。那么我们应当树立何种理想呢？笔者认为，从监狱的目标和任务来看，“提高改造质量，预防和减少犯罪”应当成为我们的崇高理想，我们的一切工作都应当围绕这一崇高理想来展开，使之成为民警共同追求的价值目标，进而上升到一种更高的精神境界，成为民警奋进的强大精神驱动力。事实上，当我们朝着这一目标迈进的时侯，表面上我们没有追求近期利益的最大化，但监管安全系数、劳动改造效益都会随之提高，这就是现代管理哲学。

    2、道德文化。客观上讲，民警职业道德建设应分为两个层次：一是整体公德，有必要制定《监狱人民警察职业道德规范》，并模范执行；二是专业职业道德，例如，心理矫治、法律援助等工作都有其特定的职业道德，必须严格遵守。

    （三）管理层面的警营文化、精细文化、绩效文化、互动文化

    1、警营文化。如前如述，监狱与社会企业不同，是国家的刑罚执行机关，实行的是准军事化的管理，理性必然高于感性，硬文化必然要占到主导地位。为此，我们虽然强调从优待警，但其前提恰恰是要从严治警，把“严”摆在重中之重的位置。这一个“严”字，一是要体现在执行语言上，一方面，执法语言必须严谨、准确，符合执法环境，决不能模棱两可或是曲解法理法义，同时，必须文明、规范，决不能“出口成脏”、自毁形象；二是要体现在执法行为上，一方面，警察要有警察的样子，要有军人的形象，通过制定《监狱人民警察行为规范》，确立“行如风、坐如钟、立如松”式的标准，形成强大的形象魅力，同时，必须严守法律规定，绝不能有打骂、体罚、虐待罪犯的行为发生。

    2、精细文化。大凡成功企业，都有自已的执行理念，象海尔提出的“管理无小事”、隆鑫集团提出的“细节决定成败”理念等等，其精髓都在于关注细节、注重小事，极具启迪、借鉴意义。当前，一方面，押犯结构发生了重大变化，涉枪，涉毒，涉黑以及暴力性犯罪和二进宫的罪犯大量增加，反改造行为具有明显的纠合性、团伙性、顽固性和反社会性，在这一严峻的狱情形势下，精细化管理更显重要。工作中，我们必须树立精细理念，从一个个细小的环节入手，从一项项具体的职责着眼，实行精细化管理，将一项项工作做精做细。

    3、绩效文化。一个监狱是否有生机和活力，绩效文化是否健康至关重要。关于绩效文化，虽然前面已有阐述，但笔者认为有必要再提出两个观点：一是要勇于处理绩效差的民警，特别是在干部任免上，当免则免，绝不能迁就、含糊，否则，只会损毁领导者形象，丧失活力；二是要勇于奖励绩效好的民警，这个奖励可以是政治上的，也可以是经济上的，但一定要奖，如果不奖，很可能让民警丧失原动力。这两件事看似简单，但做起来很难，因为中国人讲究“中庸”，喜欢“平衡”，不过，“中庸”和“平衡”一定要建立在公正的基础上。

    4、互动文化。防民之口，甚于防川。对于一个监狱来说，如果领导者怕民警说话，不让民警说话，那么这个单位必然自闭、保守，如“死水一潭”，如果领导者注重与民警对等沟通，善于听取各方面意见，则能激发民警的参与感、价值实现感，进而激发其潜能。为此，有必要加强互动文化建设，搭建领导与民警的互动交流平台：一是要深化民主议事会制度，给予民警“说”的机会与权利，搭起一个让民警参政议政、实行民主管理的平台；二是要建立民警交心谈心制度，无论是监狱领导、监区领导，都应当把与民警交心谈心作为一项日常的重要工作，了解民警思想，倾听民警意见，掌握民警动向，通过互动促成一种和谐的氛围，通过互动化解矛盾和危机，通过互动建设一种民主文化。