近年来，*公安交通管理事业乘着和谐交通的劲风，以“六个交警建设”为导向，继续领跑全省。特别是****年完成城区路改、智能交通建设，带动了道路交通管理事业的迅猛发展。随着道路的改扩建、各种车辆急剧增长和人、财、物的大流动，交通管理任务日益繁重，而公安交通管理部门警力不足仍是个现实问题。面对日益严峻的交通安全形势而在短时间内无法补充大量警力的情况下，*公安交警为了缓解警力不足的实际困难，通过各种途径，从社会上招用大量交通协警和文职内勤等协勤人员，协助交警从事交通管理工作，发挥了重要的作用。笔者以*交警支队直属一大队协勤人员队伍管理工作亮点、存在的问题和不足以及今后如何进一步做好协勤工作谈几点自己的思考，与大家分享。不当之处，望各位批评指正。

    一、*直属一大队协勤用工基本情况

    一是岗位分布。按照习惯，把路面执勤协警，从事窗口服务、文秘宣传、内勤等文职人员和司机等所有聘用制工作人员统称交通协勤人员。大队现有协勤人员*人，其中协警**人，文职内勤**人。协警主要分布在办公室、综合股和路面执勤中队，其中办公室*人，综合股*人，其余分布在*个路面执勤中队。文职、内勤人员主要包括办公室文秘*人、值班室值班员*人、窗口服务工作人员*人、司机*人、计算机机房管理员*人、内勤*人、食堂管理员*人。

    二是工资水平。大队为协警、工作人员全部购买了社保、医保、工伤保险、计生保险和失业保险五种保险（暂未购买住房公积金）。协警的月平均工资在****元（含五险）。工作人员的月平均工资分为三个层次，第一群体是文秘岗位，月平均工资在****元左右（含绩效工资、五险）；第二群体是司机，月平均工资在****元左右（含五险）；第三群体是其他工作人员，月平均工作在****-****元左右（含五险）。大队全部聘用人员都没按照规定购买住房公积金。

    三是文化程度。聘用人员文化程度绝大多数在高中以上，以大专、大学生为主体，其中大专以上学历占**%，高中以上学历占**%。

    四是年龄结构。大队聘用人员年龄大多在**岁至**岁之间，**-**岁约占**%左右，**-**岁占近**%，**岁以上占近*%。

    五是工作特性。由于聘用人员所从事的工作大多是道路交通管理的辅助工作，很多岗位还是关键性岗位，工作存在时间长、强度大、有危险等特点。路面勤务协警每天工作时间在*小时以上，干着周而复始的工作，长期与各类人群打交道；工作人员加班加点经常，全队聘用人员月人均加班在*日以上。

    二、大队协勤人员队伍管理的工作亮点

    亮点一、队伍管理逐步规范。大队聘用人员全部实行了劳务派遣，大队与*市邦业劳务公司签定了用工协议，全部临时用工与劳务公司签定了劳动合同。大队成立了以副大队长黄建群为组长的专门的聘用人员管理领导小组，并明确了办公室副主任刘薇薇、综合股民警徐征宇两名管理专干，负责对工作人员和协警的管理工作。大队制定了《协警管理办法》、《文职内勤人员管理制度》两个聘用人员的管理纲要性文件。文件规范了临时用工的招录辞退、与劳务派遣公司合同签订、与用工人员用工协议签订、工资标准、人员日常管理等聘用人员管理的各个环节。同时，大队制定了协警及工作人员日常考核细则，将聘用人员纳入大队队伍统一管理范畴。一方面，大队按照“谁用人，谁管理，谁负责”的原则，参照民警精细化考核办法，对聘用人员的劳动纪律、工作绩效等进行统一考核考评，考核考评实行“日清、周结、月评”。另一方面，畅通社会监督渠道，主动接受群众监督。尤其是路面协警，大队还制定了“十大工作职责”、

    “五条禁令”和“五条工作纪律”。再就是，大队规定了不服从领导，不听从指挥，不按工作程序和制度办事，严重影响工作，造成恶劣影响的等八种行为将予以解聘；规定了*年内遵纪守法、工作积极、成绩显著、业务精通、工作能力强的，按聘用人员总人数的**％评定为优秀，对连续*年被评为优秀的，优先续聘。****年，大队评选出优秀协警*人、先进工作人员*人，并予以精神和物质奖励，很大程度上激发了工作积极性，提高了队伍凝聚力和归属感。

    亮点二、注重培训眼光从远。聘用人员大多从事非执法的辅助岗位，许多岗位专业技术性较强，人员的教育培训工作显得尤为重要。大队采取各种形式，抓好聘用人员队伍教育培训工作，有效掌握大家思想动态，提升聘用人员队伍综合素质。****年以来，大队每年组织聘用人员开展政治思想教育、反腐倡廉警示教育活动*场次，对路面协警开展执勤执法业务技能集中教育培训*场次，有效的提高了用工人员的思想素养和业务技能。

    亮点三、精细考核激励热情。大队在临时用工上力争做到因才适用，最大限度的发挥其工作水平，并对担负重要岗位的专业技术人员实行特殊待遇，确保人才留得住、干得开心。一方面，大队把聘用人员当成交警大队大家庭的一员，在劳动报酬、节日慰问等福利方面尽可能的做到一视同仁，想方设法进一步提高他们工资水平，改善其食宿条件，稳定住整个用工队伍。譬如：大队对专业技术性较强的文秘岗位实行了固定工资加绩效考核工资，保证工资待遇不低于同行水平；对在大队工作**年以上的续聘人员，增加岗位补贴，提高基本待遇，确保留住这些熟练员工。一方面，尽可能把聘用人员融入交警队伍，使他们有归属感。大队把聘用人员中的党员纳入民警支部生活，并帮助进步青年积极向党组织靠扰。通过帮助他们学习，进一步端正价值取向，树立正确的人生观、世界观。例如：大队五中队协警李明就在大队领导的帮助下参考了今年公务员考试，并取得了不错的成绩。另外就是，想方设法解决他们的福利待遇。大队想方设法为聘用人员在春节、端午、中秋等传统节日送上一份贺礼；遇到聘用人员生日、生病、家庭变故，结婚生子等个人实际情况后，大队还组织民警为其送上一份关爱，送上一份真诚，彰显人性化管理。

    亮点四、爱岗敬业成为主流。广大交通协勤人员爱岗敬业，在自己平凡的岗位上默默无闻的工作，为创造畅通、和谐、平安的城区交通环境做出很大的贡献，涌现出了许多感人的的事迹。譬如：一中队的饶特，在“三改四化”保畅执勤中因公负伤造成脚趾骨折，还没等伤痊愈又投入到了紧张的春运和“两项”整治行动中；五中队的李阳，*月**日，李阳在拖离一辆违法停靠的小车时，腿部受伤，为了不影响工作，李阳一直坚持带伤工作；四中队的李杭杰，**月**日那天李杭杰顶风冒雨疏导交通，跑穿了鞋子，喊哑了嗓子，身患感冒仍然坚持在保畅路上；像这样爱岗敬业、带病坚持工作的还有黄锦标、刘欢、沈建等。另外，在办公室、综合股担任文秘、内勤、宣传等工作的协勤人员，在各自的岗位上做出了积极贡献，为大队赢得了荣誉。

    三、交管协勤人员管理存在的实际问题

    一是工资待遇较低，心理落差大。大队使用的临时用工普篇存在工资待遇较低，绝大多数人员扣除五险后能拿到手的实际金额在****元左右，也没有为其购买“住房公积金”。这样的工资水平在我市仅仅维持在最低工资水平徘徊。微薄的工资收入，仅勉强够解决个人温饱问题，赡养父母、结婚成家、购买住房、子女入学等因素无疑加重了聘用人员的后顾之忧。由于聘用人员平时工作压力大、工作时间长，工作也并不轻松，而这样的工资待遇、政治待遇与他们的实际付出产生了很大反差，这些用工人员思想产生落差。

    二是管理与用工脱节，缺乏归属感。由于“待遇没想头，工作没盼头”，积极性难调动。有的聘用人员“吃在碗里，看在锅里”，整天想着在外面联系工作，还有的准备各类再就业考试，很难安心工作。

    三是用工机制不完善，留住人才难。根据市里有关要求，大队临时用工全部实行了劳务派遣。劳务派遣用工运行两年来，发现这项制度存在一些缺陷，主要体现在：一方面是联系不紧密。由于在原本紧密的劳动用人关系中，大队和聘用人员是二元关系，实行劳务派遣后，关系成为了三元关系。劳动聘用单位、实际用工单位与用工个体存在“三角债”。劳务派遣公司对聘用人员的管理、服务、培训、考核等环节都是“水上浮萍”，形同虚设。另一方面是《劳动法》无法真正贯彻。我国《劳动法》规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”但由于没有用人单位同工不同酬的具体惩罚机制，用人单位违法成本太低，劳务派遣几乎成为了用工单位规避低成本、损害员工利益、逃避监管，同工不同酬等问题的代名词。劳务派遣不仅不能调动低薪职工的积极性，使聘用人员连起码的身份认同都没有了，损害了社会公平。

    四、抓好协勤人员队伍管理的几点建议

    一是完善队伍管理机制，强调制度管人。当前的协勤人员管理主体不明确，造成劳务公司、支队、大队或部门“多头管、多头推”的局面。针对这一问题，笔者认为，应对协勤人员管理进行责任划分：大队应成立专门的“协警办”专人负责协勤人员的全面宏观管理工作，人员管理由大队统一管理为主，以各中队管理为辅。首先，大队“协警办”是协警管理、考核的主责部门。其次，使用协勤人员的中队、股室应选用产生协勤人员组长。协勤人员组长要对分管大队长负责、大队协警办及股室中队领导负责。协勤人员选出的组长每天要有所辖协勤人员的考勤、考核记录；再次，各股室中队的组长要听从大队统一调动，具体负责各中队股室协勤人员的日常管理事务，协调大队与本中队的工作，使大队与中队的工作步调一致、协调共进，并建立良好的沟通途径，实现大队对协勤队伍的统一管理；最后，建立各项管理台帐，实现“阳光管理”。如：工资台帐、考核台帐、病事假台帐、中队民警对协勤人员工作的反馈台帐、奖惩金扣除发放台帐等。

    二是完善绩效考核机制，激发工作热情。只有奖勤罚懒，才能激发协管员工作的积极性，干好干坏不一样，才能打破目前普遍“吃大锅饭”的不良风气。应该对协勤队伍管理进行改革：引入竞争激励机制，参照民警岗位目标考核办法制订交通协勤岗位目标考核办法，严格勤务考核，形成奖勤罚懒的工作环境，进一步规范健全交通协勤队伍的各项规章制度，特别是对协勤人员在执勤管理中的各项规定细化，更便于操作和执行，并在健全各项规章制度的基础上抓落实。同时，对长期处于不在工作状态，工作无起色、不遵守规章制度的协勤人员实行“淘汰制”，以此建立能进能出，能上能下的末尾淘汰制，激发整个队伍工作积极性。

    三是完善教育培训机制，提升业务素养。目前由于工作的日益繁重，造成交通协勤队伍用的多，培训少，不利于交通协勤人员工作向高层次、高水平发展。要改变这一状况，首先要抓好协勤人员的上岗前培训，开展相应的法律知识培训，杜绝过去那种穿上制服就上岗的现象。其次要积极开展各种形式的强化培训和岗位练兵活动，定期分批对协管员进行强化培训整顿，重点解决协勤人员在工作中出现的各种业务问题，全面提高协勤人员业务素质。

    四是坚持人性化管理，增强归属感。大队要在对待交通协勤人员工作安排上，不搞一刀切，不搞硬性分配，充分体现人性化管理理念。各中队、股室要从工作上、生活上真正关心交通协勤人员，定期和不定期召集交通协勤人员开展座谈，掌握他们的思想动态；组织党团活动、业余文体活动时，邀请他们参与，积极营造团结友爱的生活氛围，激发他们的工作向心力，让他们感到自己就是交警大家庭中的一员；要从细节上抓起，对生活较困难的交通协勤人员家庭，给予他们一定程度的鼓励和帮助，适当减轻工作负担等等，以此缩短心理差距，拉近距离。此外，还要切实维护交通协勤人员的合法权益，想方设法建立相对稳定、有序增长的工资管理制度，完善包括“住房公积金”在内的社保制度和福利制度，同时对妨碍交通协勤人员开展工作，甚至伤害交通协勤人员的违法行为，一定及时严查严办,以起到激励、鼓舞协勤队伍的作用。

    常言道：单丝不成线，孤木不成林。针对交通协勤人员的管理，各职能部门应该各司其职，在完善相关制度的同时，保证工作的无缝化衔接，清除工作死角；在生活上给予交通协勤人员更人性化的关怀，逐渐形成上下联动，多部门的动态化管理模式。结合“党的群众路线教育实践活动”为契机，以“构建公安民警核心价值观”为导向，努力规范交通协勤人员队伍，使得这只交通管理的“生力军”为*的畅安交通、和谐交通，发挥其最大的功效。