自公安部党委部署开展“三基”工程建设以来，全 国各级公安机关结合自身实际，创造性地提出各项措 施，强力推进工程建设步伐，取得了初步成效，基层队 伍建设面貌也有了较大的改观。同时我们要清楚地认 识到，由于历史传统、体制机制等原因，基层政工队伍 素质与形势和任务要求还存在着不相适应的情形，应 该引起我们的重视和思考.

    一、当前公安基层政工队伍建设存在的问题及成因分析

    （一）少数基层政治警官对政治工作摆位不正确， 有轻视政工岗位的倾向 比如：有的基层政治警官看待岗位，往往不是出 于干事业、出实绩的角度出发，而是过多的从个人成 长进步来衡量岗位。内心深处总是认为基层指导员、 教导员不像所长、大队长等业务警官在素质和能力上 具有竞争力，上级在提拔任用干部时，优先考虑的是 业务警官，政治警官的位置不是非我莫属，而是朝不 保夕，迟早都要沦落到“下岗”的境地，心理情绪长期 徘徊在悲观、消极的状态。另外，有的基层政治警官吃 苦精神差，接受不了艰苦环境的锻炼，脑袋里想的就 是调离基层，向组织上提条件，进局机关、考研究生、 找一个发达地区的对象，尽早脱离“苦海”。究其原因， 主要是价值观出现偏差，晋升偏好过度。长期以来，“官本位”的思想占据人心，当官发财成为不少人的毕 生唯一追求。同时在公安系统这个价值评判相对单一 的集体中，衡量一个人的价值更多的体现在职务的高 低上。干警在崇尚荣誉方面，对待立功受奖的成就感 没有职务提升高，认为职务提升是重中之重。对待工 作只是当作提拔任用的载体，衡量岗位的权重依据上 级的用人导向。价值观出现偏差，导致权力观、地位 观、利益观受到影响.

    （二）少数基层政治警官缺乏基本的政工专业知 识和实践经验，导致出现不会干政治工作的尴尬局面 这表现在：有的认为政治工作的主要内容就是念 念文件、读读报纸、组织课余活动。有的认为政治工作 的中心在于正面宣传报道，将工作精力安排在上报 纸、网络等媒体上。对待上级安排的业务培训，认为是 度假的好时机来了，只要不缺勤、不迟到、不早退就合 格甚至优秀了，对于培训目标、培训内容、培训方式、 考核方式和结果不关心、不重视，满足于60分万岁.

    有的单位为了提高基层政治警官的素质，安排了基层 政工警官到机关跟班学习，少数基层政工警官将精力 和时间花在了拉关系、认领导、走门子上，浪费了宝贵 的学习和实践机会。这种情况主要是由于现行干部选 拔机制科学性、准确性不高，缺乏公信度。把那些少数 不会干政治工作的干部选拔到政治工作岗位上本身就是一个错误的决策，而且会导致“一步错，步步皆 错”的局面。当前基层公安队伍中并不是缺乏会干政 治工作的警官，而是没有做到人岗匹配，往往是因人 设事、因人设岗，更不说基于胜任特征选拔基层政治 警官。进口出现问题，导致一些不适合工作岗位的庸 官、懒官难以出口就不足为怪，我们不仅要惩治贪官， 更要惩治庸官、懒官，免除庸官、懒官需要在政策规定 上做出更加清晰的界定.

    （三）少数基层政治警官素质与岗位要求不相适 应，出现干不好政治工作的情况 这表现在：作为本单位主要领导之一，不善于从 全局考虑问题，思想不够解放、创新意识、措施、保障 不到位，仅仅守着自己的一亩三分地，精耕细作，只见 耕耘，不见收获。作风不实、不硬，基层基础工作不扎 实。对于本单位人员、装备、财物的情况若明若暗，两 个经常性思想工作不到位。贯彻落实上级精神强调客 观因素多,充分发挥主观能动性少,工作要求不严、标 准不高。同时，领导方法简单，打不开工作局面。这种 情况是由于当前的干部考核机制不完善，考核结果的 使用缺乏刚性规定造成的。应当说，我们对基层政治 警官的考核总体是不错的，建立了年度考核、日常考 核、晋升考核等制度。但考核机制存在着不科学的问 题，致使考核流于“走过场、走形式”的局面。在考核人 员的组成上，熟人过多，易受人际关系的影响。考核人 员本身的素质未经培训和考核，考核指标过于定性， 对被考核人员侧重于听上级领导意见、听个人述职的 多，听下级同志的意见少。在结果评判划分的等次较 模糊，受测评人员主观影响的多。同时，培训机制与形 式发展存在明显的滞后性。这表现在，培训目标不具 备前瞻性的特点。在培训目标上，往往是以“培养优秀 的基层所队政工干部”口号取代一切，而没有对其中 的关键因素加以分析和提炼，优秀目标的制定要依据 每一期的学员的基本情况来定，如初任培训，连合格 都达不到，怎么会优秀呢？解放思想、实事求是、与时 俱进怎么体现在目标上？培训内容往往是根据上级机 关和领导在办公室想出来的，没有做到培训人员、授 课人、领导机关的意见综合。在培训形式上，现在强调 的是“走出去、请进来”，但对走到哪里，要走多远，是 带着问题去走还是以参观见学为目的的思考不多。请 进来中也涉及到很多问题，请什么人来，请多少人来， 政工干部培训请进来的多是党校的教授、上级领导， 这些人中他本身的学术素养有多高，难道仅仅就凭教 授的名头就被吓住了吗？仔细看看，我们培训班的教 授更多的是有这个长、那个长的头衔，中青年学科带 头人、享受国务院津贴专家、长江学者、两院院士还是少之又少.

    二、对策建议

    （一）纠正价值观存在的偏差，以正确的价值观引 领权力观、地位观、利益观 价值观是人们对于价值的本质、功能、创造、认 识、评价和实现等有关价值的一系列问题的基本观点 和看法，是人的世界观的一个重要组成部分，是一种 特殊的观念形态。职务晋升只是公务员激励中的一部 分，它的根本目的是为了鼓励先进，促进队伍建设向 着更好的方向前进。由于体制编制等现实客观原因制 约，通向金字塔顶尖的人只能是极少数的人，没有晋 升到高一级职务的公务员并不能说明他不够优秀，工 作不努力。只要在岗位上自己做出最大努力，尽力为 人民群众服务的公安干警，都应该肯定其人生价值,受 到相应的尊重。在人事工作中，我们要始终坚持人民 公安为人民的方向不变,同时积极扩大激励的其它组 成部分.

    正确的价值观会引领正确的权力观、地位观、利 益观。当前，要着重加强思想教育，构建意识形态保 障。按照共产党员先进性要求，着重抓好公安基层政 工干部的“三观”教育。明确“当官为了谁，当官做什 么”，不做牺牲本地区本部门长远利益的短期行为，不 做不计成本的“面子工程”、“形象工程”。加强决策科 学性论证，坚决反对不经深入群众调研的盲目决策.

    （二）健全选拔任用机制，提高选人用人的科学 性、准确性和公信度 对待政治警官和业务警官要一视同仁，坚持德才 兼备、以德为先的标准，对忠诚于党、群众公认、作风 扎实、实绩突出的政治警官要优先提拔使用，对于特 别优秀的年轻政治警官，要采取“小步快跑”的非常规 培养模式，选拔到重要岗位锻炼，营造风清气正的用 人氛围。基层政工领导干部的选拔应当在后备干部中 挑选，未列入后备干部的人选一律不纳入党委讨论范 围。在坚持委任制的同时，积极拓展公开选拔与竞争 上岗的范围。在公开选拔中注意处理几个方面的问 题：一是笔试、面试、体能测试的三者得分比例（权重） 的把握上。二是笔试的内容选择上，要突出好政工专 业知识，专业知识占70%为宜。三是面试的形式要多 样化，突出能力、素质的测评。比如引入情景测试，扮 演领导角色，缩小测评结果与实际生活的距离。四是 对面试人员也要进行选拔和测试。五是解决好监督问 题。实施全程监督和群众监督，让程序和结果运行到 阳光下。六是建立申诉制度。试行基层政治警官职务 任期制，明确任期目标，对达不到目标的政治警官在 分析原因的基础上，该免职的一律免职，解决能上不能下的难题.

    （三）完善考核机制，强化考核结果的刚性运用 在日常考核、年度考核、晋升考核的基础上，进一 步加大民主考察的力度。因为基层政工干部的工作是 最为周围同事、下级所熟悉的，他们对干警的提拔使 用理应最有发言权。推行考核预告制，保证干警有充 分的时间准备，有效行使自己的权利，时间以一星期 为宜。既突出“八小时”以内的考察，也不放松对“八小 时”外的考察。由于公安机关工作的特殊性，经常会面 临重大危险任务，这要求我们在考核中要强调在执行 重大任务中考察考核干部。考核指标要坚持定性与定 量相结合，在现有的“德、能、勤、绩、廉、体”的基础上， 能定量的尽量定量，少使用模糊词汇，防止出现考核 材料“千篇一律、千人一面”的现象。党委选人用人决 策中要加大民主测评结果的权重，坚持以考核结果评 价干部，以考核结果评定干部的升迁走留.

    （四）基于胜任特征设计培训模式，努力提高政工 干部素质 胜任力是指能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层 次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值 观、某领域的知识、认知或行为技能———任何可以被 可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般 绩效的个体特征。建立基层政工干部胜任模型通常分 为三个步骤：第一是通过行为访谈法、专家分析、文献 检索等，选取、分析、筛选成功基层政工干部的胜任特 征数据。第二步是分析数据并建立模型，重点对因子 的出现频次、相关度等进行统计，得出一个初步的胜 任特征模型。第三是验证胜任特征模型。可以选取另 一个效标样本,再次进行分析,考察交叉效度;编制评价 工具,考察构念效度;用其进行选拔培训,考察预测效度.根据成熟的基层政工干部胜任模型设计培训内 容和方法。在培训目标上要实事求是，使参训人员内 心真正认同培训目标，自觉地将行为规范在目标中.在授课人员的选择上，强调学术造诣和实践经验相结 合，使参训人员真正受到一次启发，受到一次心灵的 熏陶。