近年来，公安部提出构建“以公安现役消防部队为主体，地方合同制专职消防队伍为补充，企业专职消防队、民间消防组织和消防保安队伍为基础”的中国特色消防力量体系，混编制消防中队作为体系的一股新力量在全国范围内发展迅猛。笔者作为混编制消防中队政治指导员，根据近一年的工作情况，总结混编制消防中队的工作优势，探讨混编制消防中队的发展和管理模式，分析混编制消防中队存在的实际问题，力求为混编制消防中队的发展提供有力的实践依据。

    一、混编制消防中队的优势

    （一）解决消防部队快速发展与编制受限的矛盾。混编制消防队能有效弥补消防部队警力不足和编制受限等突出矛盾，队员来源渠道广，不受征兵工作的限制，可随时随地进行选拔，保证了消防部队的警力充足。与普通政府专职队不同的是，混编制消防中队在普通政府专职队的基础上注入了骨干引导、规范管理等因素，大力提高了政府专职队员的单兵素质和业务能力，有效地改变了政府专职队无法打大仗、打恶仗的传统认识，提升部队整体作战能力。应该说，混编制消防中队有效平衡了部队战斗力和人员编制等问题，势必成为发展的一大趋势，值得全国消防部队特别是经济较为落后、编制问题较为突出的中西部消防部队探索。

    （二）有效秉承普通政府专职消防中队队员的职业认可感和工作积极性。相比于部分现役官兵因非自愿入伍而无法安心服役的情况，混编制消防中队最终留下工作的都是用人双方双向选择的结果，有效地保证了队员的工作积极性。在此后的发展过程中，混编制消防中队不可避免地面临人员流失，但必须打破害怕人员流失这一传统思想。老队员的离职不仅规避了很多不稳定因素，也为消防部队重新选择更优秀的队员提供了编制空缺，随着一定的人员更换，混编制消防中队队员整体素质进一步得到加强，队员思想情况逐渐趋于稳定，根本上保证了部队完成各种急难险重任务的能力。因此，混编制消防中队的人员流失对保持中队的战斗力和工作活力有积极作用。

    二、混编制消防中队的发展模式探讨

    （一）各级领导重视，避免混编中队边缘化或过早夭折。混编制消防中队已在全国不同地方试点，其中不少最终都以失败告终，这与部分领导重视程度不够，未能坚持试点有直接关系。以本中队为例，建队之初支队首长亲自率领司令部、政治处和后勤处相关负责人进行实地调研，对于中队发展的瓶颈问题予以优先解决。在人员配备上，坚持干部配齐配强，战士骨干为先，从硬件上保障了中队的顺利试点。此后各级领导先后对中队进行指导、帮扶，对中队的发展起到了积极影响。此外，中队按照公安现役中队的标准开展各项竞赛、考核，避免了中队被边缘化，也提高了中队官兵身为混编制消防中队一员的荣誉感。

    （二）人员、器材装备配备精良。混编制消防中队的人员配备一定要坚持现役战士为骨干、专职队员为主体的原则。少数混编制消防中队内现役战士与政府专职队员的人数几乎达到了1:1，难免出现现役战士与专职队员的集体矛盾，这也是造成许多混编制消防中队最终试点失败的原因之一。以本中队为例，中队共36人，现役官兵（含3名干部）共8人，其余均为政府专职队员。入驻之初，现役战士普遍存在优越感，反之，政府专职队员出现不同程度的自卑心理。通过后期的日常教育、共同训练和协同战斗，全体队员都逐渐改变了心理状态，政府专职队员的主人翁意识逐渐增强，确保了人员心理上的平衡和稳定。在器材装备上，支队严格按照一级消防站的配备标准配齐各项装备，并根据辖区高层建筑多的特点，将特勤中队78米云梯车调往我中队，全现役中队装备配备大大提高了我中队、特别是政府专职队员准备打大仗、打恶仗的意识，也有效地提高了中队的战斗力。

    （三）严格、全面、细致地进行日常管理。

    1、纵观全川消防部队，现役中队有《士官量化考评实施细》，政府专职队有相应的专职队员管理规定，但针对混编制消防中队还未制定相应的管理规定，因此，中队干部作为探索者，必须在队伍组建初期紧贴队伍情况、辖区地域特点，制定相应的管理规定，坚持从严管理并结合混编中队特殊情况特殊处理。做到以制度管人，防止少数中队干部依据自身喜好及个人意愿进行管理，同时有效规避政府专职队员因上述情况产生的厌管情绪。以我中队为例，中队大部分政府专职队员为新招队员，对消防部队管理较为陌生，在制定管理细则时必须从细节入手，全面导向。例如我中队量化考评实施细则对队员的吸烟地点及吸烟时间都进行了严格规定，帮助其养成良好的生活习惯和作风养成。此外，在制定管理细则时，我中队支部还广泛征求所有队员意见，并在下发之初进行试行，并对管理细则不停规范和完善，到目前为止，我中队量化考评实施细则作用良好。

    2、部队管理与政府专职队员的合法权益的有效平衡。在日常管理中，必须严格按照规章制度维护好政府专职队员的合法权益，其中最重要的是队员的休假问题。每月固定休假是队员的合法权益，而现役战士除了每年的固定休假，几乎没有其他假期。在保证政府专职队员正常休假的同时，势必会造成现役战士心理上的不平衡，因此，中队有必要在国家法定节假日开展各类活动丰富官兵的业余生活，使队员从想休假到不愿休假转变；针对混编制这一特殊情况，适当、少量地给予现役战士批假也尤为重要，不但有利于解除日常工作的疲劳状态，也有利于平衡两方面的心理。另外，经常的战备也在一定程度上阻碍了政府专职队员的正常休假，中队干部只能报请上级部门同意，在战备期间适当地减少休假比例，以达到战备与队员休假的有效平衡。日常管理的另一个难题是队员的通信隐私，与现役战士不同的是，中队干部不能硬性禁止政府专职队员使用手机等通信设备，为达到双方的心理平衡，现役战士也必须放宽使用手机的限制，这就需要在全体队员通信设备的管理上严扣细管，我中队一方面做好大家思想上的教育，学习保密条例等部队规定，另一方面对于现役战士的通信设备进行不定时点验，同时时刻提醒政府专职队员，以此杜绝通信违规违法行为的发生。

    3、良好的竞争激励措施是保持混编制消防中队不断向上发展的不竭动力。中队保持良性竞争是确保中队战斗力不断提升的有效保障，对于混编制消防中队，如何在中队内部畅通队员的晋升渠道，建立公平、公开、公正的各岗位竞争选拔制度，便成为有效调动队员工作积极性的关键因素。

    以本中队为例，中队干部积极向上级部门请示汇报，确定了一名在基层消防部队工作15年的“老兵”为副中队长，享受中队副职待遇，履行中队副职职责，全面协助中队主官开展各项工作。这一举措，虽在初期因现役战士不服政府专职队员管理受到一定抵触，但是随着该副中队长在日常训练、战斗中的优异表现逐渐改善，截止目前，该副中队长在管理上已走向规范化，全体队员对其管理角色也欣然接受。这一模式还可进一步扩展，第一，以此为模范畅通专职消防队员的职务晋升空间，并结合战防一体化考虑其逐渐向大队文职干部发展，确保政府专职队员更安心消防警营，逐步向职业化发展；第二，鉴于目前许多支队受编制人数制约、队站建设加速、现役官兵紧缺的情况，在消防中队工作多年的政府专职队员可选派至现役中队担任执勤中队长助理一职，在保证部队战斗力的同时有效解决现役官兵紧缺的问题。

    在中队内部，对于各岗位实行公开、公平、公正的选拔，能普遍增强全体队员的工作积极性，提高其业务能力。我中队在每一季度开展一次全面考核的同时，以一年为任期进行班长选拔考核。考核前，中队模拟干部“双考”制定详细的考核方案，从组织指挥、个人业务技能、体能素质等全方位进行考核，在班长任用上，坚持以考核成绩为依据并广泛征求队员意见，确实将个人能力突出、工作态度积极、组织能力优秀的队员选用到班长岗位上。这一举措，在中队内部形成了良好的竞争氛围，以考促训

    、优胜劣汰，从根本上保证了部队的战斗力和执行力。

    （四）思想政治教育要有的放矢地进行。

    1、混编制消防中队的思想政治教育必须按照《思想政治教育大纲》全面、灵活地执行。对混编中队开展思想政治教育，必须对现役队员和政府专职队员坚持两手抓，两手硬。作为混编制消防中队的主心骨，中队干部必须及时掌握、抓牢现役战士思想情况，多用鼓励、表扬和私下批评等形式提高其骨干意识，发挥其骨干作用。同时，以现役战士为骨干，广泛开展各种正面教育，强化全体队员的军人意识，增强军人荣誉感。针对战备期间控制休假比例等容易造成政府专职队员的厌战、厌训情绪的情况，思想政治教育必须步步紧跟，开展各种教育以增强队员的职业荣誉感，并及时与其家人联系，建立长效的联系机制，采用邀请家属参观警营和家属座谈会等形式帮助中队队员获得家庭的支持和理解，以此防止类似问题影响队员对消防工作的职业认可度，造成不稳定因素的情况发生。

    2、混编制消防中队的教育形式以务实为主，以解决问题为重点，避免传统部队管理的强硬式、教唆式教育，尽量丰富教育形式。中队干部要多与队员交心谈心，贴心地为政府专职队员考虑。鉴于大部分队员终将面临再就业的情况，除日常训练外，也要适当地开展一些常用技能培训，如我中队结合队员需求，开展了电脑基础技能培训、邀请专业老师进行金融、心理等方面授课，力求全面提高队员个人素质，也为其下一步发展打下坚实基础。让队员切实感受到中队确实在为其个人发展考虑，以此制造栓心留人的氛围。

    三、存在的问题

    （一）混编制消防中队普遍存在两种思想，即现役官兵的主人翁意识和政府专职队员的临时工心态。两种心态相互冲撞、相互影响，极有可能是占据人数众多的临时工心态影响并削弱主人翁意识，这种心态容易造成部队不稳定，人心思离，从而降低部队战斗力。因此，对于入队动机不纯（父母意愿、临时打工、骑驴找马、得过且过等）的队员要慎用或及时纠正，防止此类心态在中队蔓延。

    （二）同工不同酬成为混编制消防中队进一步发展的主要阻碍。

    1、现役官兵的工资待遇有统一规定，与之形成鲜明对比的是政府专职队员的工资却比较混乱，受地方经济影响较大，甚至同一支队的不同大队之间也存在较大的差异，没有形成统一的全国标准，这也使得部分地区政府专职队员工资较低，未能达到城市基本水平。同在一起工作生活，经比较后容易造成政府专职队员心理落差，导致出工不出力、人员流失等现象，影响部队的团结和稳定。

    2、医疗、养老等保障措施未能跟上。以我中队为例，现役官兵生病受伤享受政府公费医疗，而政府专职队员却只能自掏腰包或用医保支付，加之消防本是高危行业，医疗待遇的不平等极易造成政府专职队员的自卑情绪，甚至可能出现训练、战斗时不全力以赴，造成部队失去打大仗、打恶仗的能力，严重影响部队战斗力。因此，必须从顶层入手针对政府专职队员这一特殊群体建立完善的医疗、养老、工伤等保障体系，解决政府专职队员的后顾之忧。

    3、奖励激励机制不健全。政府专职队员立功授奖也成为混编制消防中队管理的一大瓶颈。据调查，部分支队政府专职队员由当地地方政府予以表彰，部分支队则由支队本级授予，现役官兵的立功受奖在全国范围内得到承认，而政府专职队员的优异表现却只能在本地、本单位内得到认可，无法为其下一步发展、工作和生活待遇提供帮助，严重挫伤了政府专职队员的积极性和荣誉感，使得队员无法安心消防工作，造成人才流失。

    （三）缺乏统一的招聘标准和培训计划。政府专职队员的招聘无统一的标准和制度，随意性较大，容易造成队员入队动机复杂多样、个人素质参差不齐等现象，许多政府专职队员是社会竞争淘汰的结果，这就从源头上造成了混编制消防中队战斗力的不足。要改变这一根本性难题，必须在全国范围内参照征兵和新兵训练建立一整套的招聘标准和培训计划，坚持以退伍军人为主体，坚持全员持证上岗，确保政府专职队员素质过硬，并与其签订长期合同。同时，要增强政府专职队员的契约意识，对在合同期内无正当理由离职的队员按照《劳动法》规定严肃追究相关责任，在以情留人的同时做到以制度留人。

    总之，混编制消防中队已成为消防部队发展的一大趋势，对于其管理模式目前还处于探索发展阶段，只有在此过程中不断发现问题、解决问题、完善制度，才能促进混编制消防中队管理科学化、系统化、层次化，才能从根本上保证混编制消防中队的凝聚力、战斗力和稳定性。以上是我对混编制消防中队发展过程中的一些总结和思考，希望能集思广益，促进混编制消防中队快速、健康、可持续的发展。