当前全省、全市政府部门都在积极开展机关效能建设，以积极改进身形象,密切党群政群关系,努力构建和谐社会。公安交警作为同群众接触最为密切的警种之一,尤其要加强效能建设，成为公安机关一扇明亮的窗口。效能建设是以成绩和效果为核心，怎么来衡量公安交警效能建设的成果，必须有一套具有交警部门特点，可操作性强的绩效考核体系为保证。下考一级的绩效考核模式在公安交警系统已经实行多年，根据对多年的绩效考核实践的思索，笔者认为公安交警绩效考核中应注意以下几方面的问题：

    一、绩效考核必须融入效能建设的全过程。效能建设其实就是绩效管理的过程，是自成一体的、封闭的一个系统工程，源于企业的管理方法，是由目标计划制定、组织管理实施、绩效考核评价以及绩效结果应用等几个环节构成。绩效考核虽然是整个绩效管理的核心，但只是其中的一个环节。在过去，有的地方交警部门把效能建设即绩效管理简化成了绩效考核，把注意力放在了各项考核指标的结果上，平时不烧香，临时抱佛脚，这样使效能建设不仅没有带来整体素质的提高、工作效率的提升，相反成为了一个负担，有的甚至为了各项考核指标去弄虚作假，违反了绩效考核的基本原则。同时也要防止不重视绩效考核的倾向，把绩效考核当作了年底走动交往的机会，在考核过程中迎来送往、推杯换盏、走马观花，热热闹闹走过场。

    因而，在效能建设中不能把绩效考核孤立起来、一叶障目，要把绩效考核与效能建设的各个环节有机结合起来，融入效能建设的全过程。一是要有坚强的组织保证。效能建设和绩效考核绝不仅是“效能办”和政工部门的事情，各级公安交警部门的领导都要高度重视效能建设和绩效考核工作，以此作为促进业务工作和队伍建设的有力武器，主动学习和熟知效能建设的内容和绩效考核的要求，了解它并应用它，对本部门的效能建设进行周密的部署和有效的检查督导，从而整体推进交通管理工作的健康发展；二是要事先制定科学客观的目标计划。目标计划的制定要围绕全局，因地制宜，紧密结合本部门实际，不能定的太高，难以实现；也不能定的太低，没有压力。要找准结合点，制定的目标必须通过努力可以实现，以有效激发大家工作的自信心和紧迫感；三是要与日常的业务工作和队伍建设有机结合起来。不能为了考核而考核，要以考核促工作。各级公安交警部门的领导注意平时对下属完成目标任务的指导和相关信息的收集工作，对相关工作及时进行评估，对于有差距的工作及时补课，避免在绩效考核时搞大忽隆，搞总突击，影响绩效考核的严肃性和激励作用。

    二、绩效考核必须引领正确的发展方向。绩效考核机制建设是加强公安交警业务建设和队伍建设的重要手段之一，对于调整不同时期的工作发展方向和工作重点，引领全体民警朝着共同的目标努力奋进起着重要的杠杆作用。

    在整个绩效考核的过程中都要有一个鲜明的导向，使各级交通管理部门有明确的努力方向和遵循的准则。要围绕全党全*的中心工作，按照上级公安机关的部署，紧密地结合本地本部门的实际来谋划年度或近一段时间的工作目标。就公安交警而言，在总体要以依法高效、创建最优发展环境为目标，落实到具体上就是办事效率进一步提高，办事程序进一步简化；履行职责能力进一步增强，压事故、保畅通工作得到进一步落实；工作作风进一步转变，理性、平和、文明、规范的执法理念在民警的思想中得到进一步深化；公共服务水平进一步提升，群众对交通管理工作的满意度进一步提升。这些努力的方向和总体的目标都要通过绩效考核中的定量与定性相结合、考工作结果与考工作过程的相结合、考日常工作与考中心工作结合的方法体现出来，使全体民警知道干什么、怎么干。公安交警部门在定量考核的过程中，一定不能把处罚量作为一项考核指标，更不能下达或变相下达罚款任务，而注意侧重于民警的纠违率和管事率，以确立立警为公、执法为民的导向，不能出现某地交警绩效考核被网上披露下达罚款指标的问题。在目标计划实施过程中，各级领导和“效能办”、政工纪检等部门要强化指导，强化全过种程的信息收集和情况监督，及时发现问题、及时纠偏，严防考核过程中弄虚作假、暗箱操作，增强考核的公信力。对于绩效考核的结果要与单位和民警的评先评优挂起钩来，与民警的福利待遇、政治待遇挂起钩来，对于完成目标任务出色的单位和民警要予以精神和物质上的奖励，作为提拔和重用的依据；对于不能完成任务的单位和民警要实行诫免谈话、末位调整、辞退等制度，解决干多干少一个样的问题，树立全体民警的危机意识、优患意识，形成一个公开、平等、竞争、择优的环境，营造一个积极向上的工作氛围。

    三、绩效考核必须有很强的可操作性。绩效考核是否简便、易操作是绩效考核成功与否的关键。从笔者了解到的各级公安交警的意见来看，目前交警系统绩效考核方案还存在以下几方面的问题：

    一是周期不合理。公安交警系统多年的绩效考核一般为半年考核和年终考核，有的简化为年终考核，考核周期过长，不利于目标计划实施过程中措施的调整。上面千条线，下面一根针，目标计划制定得再好，还是靠基层、靠广大民警去落实。因而越到基层，考核周期要越密。按照下考一级的方法，支队对大队的考核可为年度考核，大队对科所队的考核可为半年考核，科所队对民警的考核可为季度考核，对于民警工作绩效还要形成定期评估的制度，可以采取每周例会的形式进行点评，以随时发挥绩效考核机制的激励作用。

    二是绩效考核内容不合适。在绩效考核考评方法制定的时候，没有针对性、缺乏导向性，尤其是在对于不同地区交警部门的考核重点、考核目标没有区分，对不同岗位的民警的考核核心职责没有体现出来。为此， 在确定考评内容时，对支队、大队、中队而言要从辖区实际出发，突出主线工作，把最能反映地区整体情况的工作作为重点。对民警考评而言要从最能突出该岗位特点和民警能力的角度出发进行制定。无论哪种考核，都不宜面面俱到，要在增强针对性和操作性上下功夫。目标任务自上而下要进行层层分解落实。支队提出全年工作规划，明确目标后，横向分解到支队各部门，纵向分解到各大队，最终分解到每名民警身上，使每一位民警身上都有压力、有动力。

    三是绩效考核信息收集困难。这主要有两方面的原因，一方面是绩效考核内容制定的过虚，把一些没有台帐记录的工作纳入了考评内容；另一方面就是考核内容制定的过细，面面俱到，要完成考核必须平时投入大量的人力物力，这样无疑是一种资源浪费，这与效能建设的初衷又是背道而驰的。因此，在考核内容、考评方法的制定上要本着宜粗不宜细、突出重点、注重事实的原则，同时在目标管理计划实施的过程中，就要制定相应配套的考核机制，如成立以主要领导为总负责人的领导机构，抽调一定量的精干人员具体负责考核方案的操作，并组织对考核人员的学习培训，使他们成为精通考核工作的专业人才，及时研究解决绩效考核中遇到的问题，为绩效考核工作提供组织保证。在考核过程中，要做到宜简不宜繁，考核内容尽量能用台帐或数字体现出来，考核标准要尽量减少主观因素，避免印象分。凡是涉及到的绩效考核内容、绩效考核标准、绩效考核程序、绩效考核方式及绩效考核结果等一律予以公开，要实行“阳光作业”，接受民警的评议和监督，以公开求公正，以公正定结果。随着高科技的发展，在绩效考核工作中已经开发了网络应用系统，公安交警部门要自利用局域网络资源，逐步建立和实行网络绩效考核新机制，实行网上绩效信息收集、网上绩效考核评估、网上通报结果，提高考评工作的可操作性和客观公正性。

    总之，公安交警的效能建设是当前和今后一个时期的工作重点，我们抓住绩效考核这个关键环节，进一步建立健全各项效能建设长效机制，把公安交通管理工作和公安交警队伍建设推上一个新台阶。