一、正确对待、分析绩效考核制度实施的利与弊

    对公安交警工作人员进行绩效考核是公安机关及其有关部门为了准确地选人、用人，深入挖掘公安人力资源潜能和激发民警的工作积极性，根据一定的原则、规定和评价标准，采用相应的手段和方法，对民警素质及履行自身职责的行为和效果进行考察和评比的一种活动。基层公安交警机关对民警实施考核，目的是为了解决在公安机关中存在的推诿、惰性等的问题。通过考核形成一种积极向上、公平竞争氛围，充分调动广大民警的工作积极性和创造力，更好地履行公安机关的职责，提高工作效率，显然，绩效考核制度的实施对于公安交警工作的开展有一定的积极性。一是可以极大地激发民警工作的积极性。考核就是对每个民警的行为及其结果进行公正的评价，肯定和赞许正确行为，惩罚错误行为，支持和鼓励工作成绩突出者，批评和教育工作成绩落后者，以此激励和促进广大民警的工作积极性。二是提高民警任用的合理性。在民警任用中，不仅要做到因事择人、人适其事、事竟其功，还要正确认识和全面把握人员的政治品质、业务能力、组织能力、心理和身体等素质状况，看其是否具备担任相应职位工作的资格条件，是否最大限度地发挥了潜能，通过考核可以为合理使用被考核者奠定基础，可以防止识人、用人上的片面性和随意性。三是增强民警培训的科学性。对在职民警的培训是以其自身素质的现状为前提的。通过考核，可以了解民警履行岗位职责的情况，能够从总体上比较准确地把握其基本素质状况及与岗位职责要求的差距，从而为培训对象的选择、培训计划和教学大纲的制定提供依据。四是提高民警待遇的公正性。对于公安民警来说，评价他们为社会所创造的实际效益，依据他们的实际贡献付给报酬是按劳分配原则的根本要求。民警工资报酬和奖金、警衔标准的确定和发放，只有以对其素质和工作实效的考核为基础，才能做到公正合理，从根本上体现奖优罚劣和多劳多得的原则。五是提高民警工作的时效性。通过科学、公正、合理的考核，可以制定民警履行岗位职责的情况，进而可以将考核的结果作为奖惩、晋级、晋升、培训的依据。通过考核，能够使广大民警进一步明确自身的职责和权力，从而做到尽职尽责，忠于职守，不断提高工作效率，争取做出优异成绩。对于组织或者单位来说，可以克服人浮于事、互相扯皮、官僚主义、效率低下和压制人才等现象，进一步提高工作效率和时效。

    可见，绩效考核制度在实施过程中一方面使得民警的思想得到全方位的冲击，工作积极主动性得到提升，中心工作和阶段性工作的成效得到显著提高；另一方面民警的工作作风也得到了明显改变，队伍管理和业务工作水平得到明显提升，素质和执法水平得到较大的提高。其积极作用显而易见，但是任何事物的发展都是一分为二的，在实施绩效考核的过程中还应该冷静的思考，认真的分析，绩效考核制度实行适用过程中，是否还存在一定得弊端。犹如任何新生事物一样，基层公安机关民警绩效考评制度不可避免的存在一些问题不足，需要不断地加以改进和完善。一是民警思想不够统一。有的民警认为绩效考核会和同事征上下高低，容易造成关系不和谐，所以抵触情绪较强；有的民警因年龄大、或业务素质差、或岗位不同等原因，虽然工作忙忙碌碌，却在绩效考核中经常位居中以下位次，容易造成情绪低落，甚至是积极性大打折扣；有的民警对实行绩效管理持无所谓态度，在经济利益上触动不大，情绪散漫。二是考核内容不够科学。在制定绩效目标及标准时，不能及时根据不断变化的实际情况做出相应的调整和补充，易出现重点不突出、分布不合理、标准过高或过低等问题，影响目标导向与激励功能的发挥。三是考评实施中的方法单一。一方面对考核标准之外的内容，特别是对民警负出巨大劳动而完成的项目，缺乏变通考核办法，从而导致考核结果不能如实反映民警的工作绩效。另一方面还存在弄虚作假情况。目前，基层公安交警工作考核主要是采取季度考核或年度考核，这就很容易给弄虚作假的单位提供机会，以至于造成上级检查督办和年终考核流于形式，造成考核工作形式化。

    二、找准着力点、抓紧关键，充分发挥绩效考核最大效能

    近年来，基层公安交警部门根据上级关于开展队伍正规化建设要求，大力推行绩效考核制度。经过不断探索，绩效考核在增强工作的计划性、提高工作效率、调动民警的工作积极、提高工作质量和效率、推动各项工作等方面发挥了一定的作用。但是，任何一项创新机制都不可能十全十美，必须与时俱进，不断完善，在实践中总结，在总结中完善。目前，基层公安交警队伍中，绩效考核制度在促进民警工作热情，提升公安管理能力和水平方面，起到了很好的助推作用，但该制度的效能在交警队伍管理中还没有充分体现，要切实发挥绩效考核的最大效能，使该制度稳定的持续发展，还应该进一步完善该制度实施的过程。

    （一）不断提高民警的思想认识，促使民警对管理制度观念的转变，树立科学的绩效观。实践证明，严格绩效考评，是新形势下抓工作、带队伍的一剂良方。发挥绩效管理的最大效能，必须统一全警思想认识，切实增强优胜劣汰、争先进位的意识。要破除思想障碍，进一步转变管理理念，从而真正建立科学绩效考评观。实施科学的绩效考评，应当使民警工作优劣紧紧与其荣辱、经济、政治利益挂起钩来，打动人心的奖惩激励更加贴近民警的心理需求，从而确保绩效考评取得事半功倍的成效。

    （二）力求制定科学的考评机制，确保网上绩效考核目标有效执行。科学的考评机制是发挥绩效考评最大效能的保障，基层公安交警部门在服从上级公安机关安排部署的同时，还应该根据自身的情况制定切实行可行的考核目标。笔者认为，在月度考核目标、年度考核目标的制定过程中，首先应确保单位的共性目标切实可行，然后再根据自身工作实际，制定详细的业务目标，切忌好高骛远，切忌空话、白话。此外，单位绩效考核小组在具体考核时应将那些非常重要，且目标上没有的项目主动列入考核范围，制定与考评结果相应的、严格的奖惩措施，配合各项监督措施实

    （三）交警部门领导应强有力地组织和推动，确保绩效考核工作顺利开展。有了前沿的理论、先进的技术和完整的绩效管理系统文件，但缺乏强有力的组织、领导和推行，则那些流程、方法和技术只能是纸上谈兵。一方面，若领导在执行环节中“缺席”，仅由民警或其他主管考核的部门去执行，很容易使执行变成绩效考核的“软肋”。执行的过程实质上就是一个单位部门将自己的业务目标转化为具体可操作的、可实施的具体行动的过程。“上行下效”，领导不强力推动，到中层，再到基层，将会“级级打折扣”；另一方面，只有上级领导或几个骨干成员来参与执行，没有建立严密的组织体系，也将难以实现交警工作业绩的总体提升，从而提升交警部门的绩效。因此很有必要建立起与绩效目标体系相配套的执行系统、反馈系统与奖惩机制。

    （四）坚持做到公正、公开、公平，严格落实赏罚分明、奖惩兑现。绩效考核工作是一项系统工程，应当确保考评的客观、公开、公正、公平。科学的绩效考评制度应该确保每名民警民警清楚的知道自己哪些工作做得好，哪些工作做得差，每周、每月工作得分多少、绩效优劣自己心知肚明。整个考核考评过程均在人人知晓、项项清楚明析的条件下进行，全程实行阳光作业，确保考评结果的客观、公平，并按照考评结果进行排名并兑现奖惩。绩效考核能否有生命力，关键还在于赏罚是否分明，奖惩能否兑现，优胜劣汰的政策是否真正落实。因此一定要坚持将考核结果与评先表模、立功受奖、年度公务员评定等挂钩，最大限度地调动民警的工作积极性。在与队伍管理挂钩方面，要切实落实离岗培训、末位调整等有效的队伍管理措施，使其成为兑现绩效考核的有效载体，促进绩效管理综合效能的发挥。

    （五）持续深入地沟通、反馈与面谈，形成有效的绩效沟通机制。绩效考核的执行实际上是通过沟通、反馈和面谈来进行的，沟通与反馈工作到位了，则实际执行也就到位了。民警正是通过沟通与反馈得知自己的实际工作业绩状况，发现自己的优点和不足，并在上级的辅导和帮助下，制定改进计划，从而达到个人业绩的提升。因此，各级领导与交警工作人员之间应就工作职责和提高工作绩效问题在工作中需进行持续的双向沟通，以不断提高工作质量，促进民警发展，来确保个人、单位的绩效目标的实现；同时，无论是月度考核，还是年度考核，每次考核，必须通过面谈的形式向民警本人反馈考核结果，进一步修订和改进绩效考核目标，以保障个人业务目标能够不断地完善并切实可行。

    （六）提升民警的素质和信息化应用能力，确保绩效考核工作取得实效，且能够发挥最大效能。绩效考核的一个重要目的就是要通过对民警绩效的评估发现其优势和不足，然后再根据交警工作的需要和民警的具体情况来制订个人的能力和素质提升计划，只有能力和素质提升了，上下级共同拟定的绩效目标才能得到彻底执行，才能达到高绩效。所以说，公安交警高绩效业绩的取得，从根本上还要取得于高素质和高能力的民警的共同努力。对于公安交警来说，推行绩效考核工作最根本的问题还要加强对民警个人的素质和信息化应用技能的训练，激发民警的潜能和工作热情，只有从根本上解决队伍建中存在的民警素质普遍不高、技术水平有限的问题，才能确保绩效考核系统的推行使用，才能从根本上保障绩效考核制度发挥出最大的效能。