*公安交警支队直属一大队担负着“全国交通管理模范城”的*市主城区近一半道路交通安全管理工作。大队现有民警**人，大队机构设有四个路面执勤中队，一个事故处理中队，办公室和综合股，勤务区域道路全长近***公里，省道S***线途经我辖区，辖区还有省级样板接的*大道、城区交通中枢的*大道和素有*城区西大门之称的“*高速公路连接线”，交通压力巨大，管理任务十分繁重。在城区不断扩充、道路不断延伸、警力相对不足的实际情况下，如何积极应对经济社会快速发展所带来的不断增长的城市交通需求，顺应群众对道路交通畅通平安的期盼，成为摆在基层交警大队面前的一个时时需要关注、时时需要解决的课题。为此，我大队按照“建一流队伍、创一流业绩”的工作思路，以“高举红旗、紧握红旗、增彩红旗”为目标，扎实开展绩效考评工作，有力地推动了业务、队伍建设，取得了明显成效。大队自****年在*城区交警大队机构改革中被命名为*公安交警支队直属一大队以来，连续被评为省级文明单位、省优秀公安基层单位，长期保持省、市交警系统红旗单位。笔者结合我队开展绩效考评工作的一些经验和举措简要谈谈我们的体会和思考，与大家一起分享。

    一、近年来大队绩效考评工作的开展情况

    第一、科学设定目标体系，强化绩效考评导向效能。对照公安交警在服务发展、服务民生、促进和谐、建设和谐中的职能定位，大队确立了“秩序好、事故少、群众满意”的整体目标，在此大框架下，依据动态标准及上级明确的一些评价体系，优化、细化、量化业务、队伍建设工作目标，将工作绩效绑定在实际可测量、可评定的《精细化考核细则》上，如秩序方面有路口、段交通遵章率、违法停车率等；事故方面有事故发生数、逃逸案件侦破率等；群众满意方面有民警违纪数、属实投诉率、行政复议诉讼率；队伍管理上还包括遵章守纪、政治学习、业务练兵等；同时还涵盖了各种集中整治行动、政治学习、联系群众等等方方面面。

    第二、建立三级考评机制，强化绩效考评传动效能。大队在支队建立考评机制的基础上，立足岗位实际，进一步予以了细化，形成了支队考评大队、大队考评中队、中队考评民警（包含后勤保障等文职人员）的层级机制，全面客观体现民警的具体勤务行为和责任区交通秩序、交通安全、公共形象之间的互动关系，细化绩效考评到中队、到岗、到人，层层传递压力，激发动力，让人人的表现融入整体绩效考评的影响度和贡献度中。

    第三、推行讲评部署制度，强化绩效考评常态效能。在大队这个层面，围绕年度整体工作目标及重大活动部署，建立了月度工作要点制度，民警考评实行“日清、周结、月讲评”，年考或者年总结，将执行情况同步纳入绩效考评，奖勤罚懒、奖优罚劣、月度兑现、年度挂钩，切实体现干好干坏不一样；在中队这个层面，实行了周点评、周部署制度，强化全警信息对称，明了工作目标、工作任务，细化工作责任、工作措施，即“干什么、怎么干、干得什么为好”，并实质性与民警、辅警切身利益挂钩，表扬先进、激励中游、鞭策后进，弘扬正气，标树典型。

    二、开展绩效考评给大队工作带来的变化

    实践证明，通过突出绩效管理、强化效能建设，给基层交警大队带来了很大的变化，有力地促进各项业务工作上台阶，取得了显著的成效。主要表现在以下两个方面：

    一是民警的集体荣誉感得到进一步增强。“队荣我荣、队耻我耻”的观念在广大民警、辅警思想中扎根，全体同志能将个人的行为与大队这个集体紧密挂钩，人人确立了“我就是大队”的思想。由此，注意日常养成、关心自身形象、争创工作业绩，比学赶帮，不甘落后，形成了争先创优的良好氛围。近几年，我大队获得的这些荣誉就有力的证明了这一点。

    二是民警的主观能动性得到进一步提高。在绩效考评这个综合体系导向棒的指引下，全体民警围绕目标创造性开展各项工作，实现了“要我干”向“我要干”的转变，全队民警也进一步确立了“交警的职责在路上、岗位在路上、形象在路上、威信在路上”的意识。如在加强秩序管理方面，大队充分利用科技装备开展执法管理工作，提高非现场执法率，执法管理效能得到持续提升。

    三、大队开展绩效考评的主要体会和思考

    第一、绩效考评须坚持“以人为本”的原则。实验证明，只有坚持以人为本的原则，才能激活队伍潜力，激发内部活力，增强工作实力，不断提升整体工作效能。要建立和完善一套行之有效的科学、合理的绩效考评模式，实现从“以人管人”向“以制度管人”的转变。既让单位和个人感到有压力、有动力，又营造公平竞争、充满活力的工作环境。要将考核结果与单位和民警立功受奖、提拔任用紧密挂钩，彻底解决“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”的问题。要坚持以人为本的指导思想，将经常性思想政治工作贯穿绩效管理始终，切实将绩效考评与队伍人性化管理紧密结合起来，发挥最大效能。

    第二、标准要细化，解决“考什么”的问题。由于考核办法在贴近基层实际和民警岗位实际上还存在脱节问题，造成中心不明确，“指挥棒”的导航作用发挥不了，民警往往找最容易得分的事情去做。因此，要确定一个比较科学的绩效考核要素体系，制定一个比较详尽的职务说明，横向划分岗位和纵向定级，把考核细化到岗位和民警个人，明确不同的岗位和职级做什么、如何做、做到什么程度、何时完成、任职资格、工作环境等，然后从中确定需要考核的绩效要素，采取少而精的原则进行选取，做到中心明确，并根据考核实践及时修订、补正。

    第三、方法要科学，解决“如何考”的问题。制订科学、合理的考评办法是确保绩效考评工作顺利实施的重中之重。为克服绝对定量考核或绝对定性评估的缺点，对整个考评办法可分共性目标、岗位（职能）目标和综合评估三大部分按一定比例构成。考评办法框架确定后，在具体考核内容的设置上，要按照“蹦一蹦，能摘桃”的思路，坚持采取过程与结果相结合，定量考核与定性评估相结合的办法，突出结果性、主项性、可考性的工作指标，坚决删除过程性、次项性、难考性的条目。理想的绩效考核应该达到“在过程上便于操作，在考核结果时客观准确”的功能。因此，在考核原则上，要避免多头考评，必须由直接上级组织考核，因为直接上级相对而言最了解被考评民警的实际工作表现。基于这一原则，我认为，县市区以上公安机关的中枢机构，在组织考核周期上不宜太短，应以“年考”为宜，以监督为主，重点在督查基层所队的考核过程上下工夫。否则既增加了操作的成本，又因对民警的考核刺激太频繁而产生负面作用。作为实战单位的基层所队，则应在如何考核民警绩效的精细化上做文章，通过日清、周结、月评，重点对民警个人的工作实绩进行定级考核，逐月兑现奖惩制度，以此避免全局“统考”范围太广和警种（岗位）分类不细、重点不突出的问题。

    第四、要统筹兼顾，解决“公平考”的问题。首先，对考评的组织者来讲，要摒弃“老好人”思想，不能简单地把绩效考核作为管好、管住队伍的手段，而要从深层次上挖掘任务完成好与不好的原因，及时在考评的方法措施上做好调整，防止产生工作与考核“两张皮”现象。其次，对被考评的民警来讲，关键是要在考评的过程中，产生竞争意识和责任意识，认识到任何一种绩效考核都有其优缺点，不能求全责备甚至消极不作为。其三，要严格根据绩效考核等级衡量民警级次，真正把考核结果与记功、表彰、奖励、晋职挂起钩来，优先考虑考核等级优的民警立功受奖，优先提拔工作实绩高的民警进入领导岗位，使绩效考核发挥奖优罚劣的激励作用。