激励是一定的组织创设满足员工各种需求的条件，激发组织成员的动机，使之产生实现组织期望目标的特定行为过程。简言之，激励就是通过调整外因来调动内因，从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的过程。激励机制是监狱民警管理机制的重要组成部分，实施激励措施是监狱各级组织通过一些合理有效的激励办法和形式，使全体民警达到激发鼓励的效果和目的。随着社会形势的不断变化，由于激励手段单一和激励内容的不健全，致使激励效果逐步弱化。本文结合监狱工作实际，就如何创新民警激励形式做一些探讨。

    一、当前监狱民警激励形式的现状

    随着监狱与社会融合的不断加强，受管理体制、思想观念、社会大气候等因素的影响，监狱对民警的激励形式存在以下几方面的不足和问题：

    一是激励手段单一。从国内知名企业和大型跨国公司来看，人员激励方式有工作激励、成果激励、批评激励、培训教育激励等多种激励方式的有机组合，构建起功能强大的激励机制。然而，从多年来监狱各级组织对民警激励手段来看，对民警的激励主要还是集中在物质奖励和行政奖励，奖励手段通俗来说就是“票子加帽子”，如对工作成绩突出者发放一定数量的奖金、补贴或者在评先评优、晋升职务上做文章等等，对工作落后或出错者扣发部分津贴。这样的做法，看似肯定了民警的工作积极性，其实具有很大的负面效应，导致相当一部分民警急功近利，滋生了“为利干事、干事唯利”的思想，挫伤了一部分民警的积极性，而对那些素质较高、经济条件较好的民警则几乎起不到激励作用。除此之外，其他的奖励手段相对运用的不多，基本上忽略了民警学习教育、情感需求、自我发展、工作环境、职业规划等方面的激励。从监狱工作特点来看，特别是对工作时间长、作息时间不规律、工作疲劳烦躁、以及夫妻两地分居、子女就学入学困难、入学子女不在身边、难以照顾家庭，导致家庭关系疏远、夫妻闹矛盾甚至离婚、相当一部分民警产生心理健康问题等等情况没有做实事求是、深入细致的调查研究并制定切实可行的针对性激励措施，使得激励机制更多时候只能停留在象征意义层面上。

    二是激励内容不全。监狱激励形式从总体上来还不够均衡，没有形成一个完整的体系。各种激励手段之间关联性还不强，协作性、互补性还不多。考核奖励激励较多，其他激励较少；正激励较多、负激励较少；普遍性激励较多，个性化激励较少。主要表现在：思想情感激励不够到位。思想政治工作方法简单，在实际工作中，一些单位只注重集体教育和批评帮助，而忽视了经常性、针对性地个别谈心活动，对民警深层次的思想动态掌握得不够，不能及时发现苗头性和倾向性问题，暖人心、聚人心的工作做得不够，导致集体凝聚力和战斗力不足；同时职务晋升激励也不尽合理，没有完全体现绩效考核的结果，在干部提任使用上，没有真正形成能上能下、能进能出的激励机制，论资排辈和感情因素还在一定程度上存在；此外民警的使用和轮岗、交流、待岗等制度执行还不到位。一些民警该换岗的未换岗，该交流的未交流，该待岗的没待岗，使得考核流于形式，对有能力、想干事、能干事的民警产生负面影响，竞争激励手段运用的不多，一些优秀人才还在工作中等待机遇，甚至是在漫长的等待中丧失了干事创业的朝气和锐气。

    三是激励效果不明。激励机制是一个系统工程。由于激励手段的不完善，考核激励对民警工作导向作用不强。虽然监狱各级组织了解激励对调动民警积极性有着非常重要的作用，并且也尝试用各种好激励手段和方法，但因为缺乏深层次的系统研究，没有将激励措施个性化、科学化、常态化，导致激励实效不佳。如对民警的年终评优评先还是沿用传统的公式化的证书加奖金等形式，普遍性和格式化的荣誉对民警对激励的持续性不够，激励形式在一定程度上演变成了福利。还有因为考核的工作机制不健全，考核后的配套政策实质性不强，考核结果地位不突出，对奖金福利的增减少，职务的升降影响不到，致使一些考核只是“走走过场”，无关痛痒，真正从民警内心激发工作动力和激情的作用不明显。同时在采取负激励时，由于人为因素，很难做到一视同仁，在整个警察组织中难以形成令人信服的警示教育作用，使得民警的工作积极性受到极大的影响，认为“干好干坏一个样，最好什么也不干”，甚至干多错多、得罪人也多，导致人际关系紧张等，民警考核激励还没有真正发挥其应有的评价和到向作用。

    二、创新监狱民警激励形式的重要意义和作用

    监狱是国家刑罚执行机关，不能完全等同于普通的社会团体组织和企业，它在宗旨是改造教育罪犯，维护社会和谐稳定，是以社会、法律、政治效果有效统一为工作的最终目标，而不能偏移到片面以追逐经济效益为根本。因此，如何从根本上调动民警工作积极性和主动性，创新监狱民警的激励形式，是监狱工作科学发展的迫切要求，有着积极的意义和作用。

    一是符合监狱民警自身需求。事业成败,人才至关重要。随着社会的发展，智力劳动的作用日益显著，组织内所拥有的各种专门人才的数量和质量对组织作用的发挥已经成为决定性的因素。任何一个人都有自我价值实现的需要和求新求变的愿望，作为监狱民警工作的成绩和成效更是希望得到组织更具人性化的肯定和评价，从现在民警的需求特点来看，组织评价和精神鼓励比物质上的奖励更加在乎和在意。因此，监狱各级组织对不同类型的民警个体运用不同的具有针对性的激励方法，可以使先进的人受到鼓励，继续保持其在工作中的积极行为；也可以使表现一般和较差的人受到鞭策，主动改变自己的行为，不断更正个人的目标设定并逐渐统一到组织目标中来，同时不断消除民警的不满情绪，增加安全感和满意感，增强组织的吸引力、凝聚力和活力，保持监狱民警队伍的稳定性。

    二是符合监狱工作性质要求。据美国哈佛大学教授威廉•詹姆斯研究发现，仅仅按时计酬的职工—般仅能发挥20-30%的能力，而如果受到充分激励，员工则可以发挥其80-90%的能力，其中：50%～60%的差距是激励的作用所致。监狱是国家机器，是以改造教育罪犯为宗旨和目标。作为监狱的管理者，随着监狱民警工资和津贴的进一步规范，因此监狱组织要实现监狱工作的科学发展，对民警的激励不能仅仅通过增加奖励的物质额度来激发工作的积极性和主动性，要消除“重赏之下必有勇夫”的片面做法，走出物质奖励是唯一激励方式的认识误区。要根据民警实际工作成效，通过各种有效的激励形式对民警的思想和行为进行激励，民警的需求和愿望得到某种程度的满足，才会在执法工作中始终保持旺盛的士气、高昂的热情，监狱管理才能实现最优的绩效。

    三是符合社会发展进程步伐。从社会角度来看，经济文化发展水平越低，人们对物质的需求就会越强烈，而随着人类文明程度的提高，人们的精神需求则会逐渐占据主导地位，更希望个人的价值得到社会和组织的认可。社会的不断发展，对员工的激励应该注重从内心的的激励，辅助适当的物质奖励，才能把激励作用和效果发挥到最大。

    三、创新监狱民警激励形式的思考

    创新监狱民警激励形式，就是要从民警的工作实际和自我需求出发，最大限度的通过有效的激励形式为民警的工作和发展增加动力、施加压力、挖掘潜力、提高能力、激发活力，为推进监狱事业科学发展提供强有力地人力保障。

    （一）完善激励手段。美国《财富》在美国工作环境最佳的100家公司的雇员中做了一次“为什么你留在现在的公司?”的调查，得到的答案五花八门，最令人吃惊的就是没有任何人提到“钱”这个因素。由此可见，一旦人们在物质满足上达到了一定程度，他们关心更多的就会是自我价值的实现，以及令人满意的工作环境。近年来，随着国家对公务员工资、津贴、补贴等方面进行了规范，物质激励手段受到一定限制，物质激励的目的难以达到。所以对人的激励，特别是对监狱民警的激励应该进一步完善激励手段，走出帽子+票子的单一模式，围绕突出民警的精神需求、个人人生规划需求和监狱发展的需求，在现有激励的形式下，以精神奖励为主导，全面创新监狱民警的激励手段，使广大民警自发配合工作，变被动工作为主动工作，激励他们认真的去做自己所希望做的事，从而达到提高管理效能的目的。一是点评式激励。任何一个人的身上都有闪光点，都有他人值得学习借鉴的地方，并且都渴望被人发现和赏识。作为监狱组织，就要不断用赏识和肯定的眼光对待民警，使民警从监狱组织的评价中受到鼓舞和激励。因此点评式激励就是监狱单位和组织对民警个人工作用概括性的语言进行总结归纳，集中把民警为人和工作的最大特点用文字形式表现出来。如某监狱年终对获得“十佳”民警个人以颁奖辞的形式进行总结概括，对带领监区实现变化最大的监区长的点评是：“低调，不乏思考；务实，不乏创新；勤奋，不乏规范。一年，他领着他的团队一道，破解了监区发展的难题，给监区发展带来了新的活力，由此成为了监狱工作先进和标兵”；对多年从事教育改造工作，并取得明显成绩的民警的点评是：“精诚所至，金石为开，是他教育改造罪犯的座右铭。耐心、诚心、真心，让一个个顽危犯走进了积极改造的行列，他以他的和善、朴实、细腻赢得了罪犯发自内心的尊重与敬佩”；对常年在农业生产一线发年老民警点评是：“风里来，雨里去，年过半百，仍在农业战线上辛勤地耕耘；不计名，不图利，对自己深爱事业的执着与追求，却亏欠了对家庭和家人的一份责任”。从他身黝黑的肤色中我们读懂了奉献的含义：对80后优秀年轻民警点评是：“扎实、勤奋、虚心、好学，从事监狱工作四年来，凭借他的一步一个脚印，展现了80后监狱民警朝气和奋发有为的精神面貌。”等等。对每一个民警的点评突出了个人的工作特点。通过这一激励形式受到表彰的民警清楚了自己的工作表现如何，也清楚监狱组织对其工作表现被如何评价。成为了多年来对民警最具有激励性、最能激发自尊心的激励形式，让全体民警感受至深。二是榜样式激励。从民警个人动机看，每个人都具有自我肯定、赢得光荣、争取荣誉的需要。荣誉是组织或众人对个人或群体的崇高评价，是满足人们自尊的需要，是激发人奋力进取的重要手段。为此，各级组织和领导，应当努力创造各种条件尽可能使每个成员取得更大的成绩和更快的进步，对于一些阶段性工作或一贯工作成绩比较突出、具有代表性的个人，给予必要的荣誉奖励，树立各岗位中的榜样，是对民警最好的精神奖励。例如，在给予民警优秀共产党员、优秀公务员和其他先进称号等个人荣誉时，要突出个人的工作特点，树立全监民警职工可以学习的身边榜样，可以把监狱组织对民警个人的评价印制在荣誉证书上，阐述和点明监狱组织推荐其获得先进的理由和民警将来工作目标的要求，因人而异，因事而异，杜绝荣誉评价千篇一律，众人同词，让民警时刻受到一种内在的激励，达到以榜样力量诱发民警工作动机和行为，调动积极性的目的。三是宣传式激励。对民警个人的激励除了要把各种激励措施恰如其分的运用到民警个人身上外，还要利用监狱的宣传手段和平台，进行大张旗鼓的宣传，让受到奖励的民警在监狱全体民警职工心目中有更大的自信，更高的成就感。例如，某监狱对年终或阶段性评选先进典型时，就注重利用宣传栏、电视台和监狱杂志等宣传媒体进行广泛深入全面的事迹宣传，特别是对年终监狱“十佳个人”的宣传更是独树一帜，别出心裁，通过把民警个人事迹拍摄成短片的形式，在文艺晚会、监狱电视台、室外LED屏中循环进行播放，在全体民警职工中取得了明显的激励效果。

    （二）完善激励内容。监狱民警是一支讲政治重纪律的队伍，因此监狱各级组织机关要不断完善对民警的激励内容，努力构建全方位激励体系。一是强化培训激励，注重能力建设。要充分利用监狱系统公务员培训的有利环境和资源优势，积极创新培训方式。实现民警教育培训的 “三个转变”，即：由知识型教育向素质型教育转变；由补课或应急性的教育培训向系统化、规范化教育培训转变；由单纯的学历教育向培养专业型人才教育转变，注重专业知识和专业技能的培养，提高教育培训的针对性、实效性。根据警察不同工作岗位、工作性质和任务的特点，结合个人的专业特点，进行不同专业内容的教育培训。每年选派一批素质较好的业务骨干到有关院校进行对口专业的进修学习，也可选送部分有一定专业素养、专业特长和实践成绩明显的警察到院校、研究机构深造，进行定向培养，为培养教育改造专家创造条件，为监狱长远发展和成长进步提供更为实用的素质教育，激励民警自我提升和完善。二是完善竞争激励，激发干事热情。要不断总结经验，规范竞争行为，持续激发民警参与竞争、发奋工作的激情。要规范领导干部选拔任用机制，着力解决好民警“上”和“下”的问题。要畅通“上”的渠道，提高选拔干部的工作水平，通过民主推荐、组织推荐和公开选拔、竞争上岗三种选拔形式和委任制、试用制两种任用形式，为想干事、能干事、干成事的民警创造条件，提供机会，搭建舞台，激发队伍活力。同时要畅通管理渠道，突破干部工作中的“瓶颈”问题，要明确对领导干部超过最高任职年龄、任期考核不称职、专项考核不称职、试用期考核不称职的，均要调整出领导岗位，建立健全干部能下渠道。针对民警中缺乏危机感、活力不足的现状，监狱要实行双向选择、交流轮岗制度，让绝大部分民警找到适合自己的单位和岗位，达到优化人力资源配置，盘活人才，增强内部活力的目的。三是健全目标激励，强化绩效考核。要从建立科学、公平的考核机制入手，形成常态化的、规范化的管理考核机制，给民警一个真实、全面、公正的考核，真正做到用考核规范管理、用制度管理民警、将结果付诸奖惩；监狱各级组织建立健全目标体系，加强管理过程激励，强化责任落实和过程监督，突出工作实绩，严将考核与民警其他管理环节挂钩，使考核真正为发现人才、培养人才、使用人才提供可靠依据。四是注重内心激励，强化监狱文化建设。监狱文化建设凝聚警心，提高警察职业自豪感和认同意识的有效途径，通过文化沟通可以是民警的价值取向、职业精神高度统一，在潜移默化的文化影响下，让民警产生职业对监狱事业的使命感和集体归属感，从而激发民警干事创业的极大热情。因此监狱要大力推进监狱文化建设，开展多形式的文化建设活动，用健康的主流的监狱文化引导民警树立正确的理想信念，发挥社会主义核心价值体系的引领和整合作用，从民警内心上提升思想认识境界，着力把监狱工作的谋业、就业认识层次，引导提升到谋事业的高度。

    （三）注重激励实效。当前监狱正处于发展的大好时机，监狱本质职能将会得到进一步的体现，监狱的民警分工势必更加专业细化，要求也将越来越高，同时更需要监狱民警创先争优，进位赶超，完善的激励形式和有效的激励效果是监狱事业发展的催化剂和助推器。因此，实施有效的激励手段，需要多方面的协调配合，综合发挥作用，才能取得最大的激励效果。一是激励目标要合理。要注重分析广大监狱民警的心理需求和实际需要，尽量细化目标，单位班子可根据工作要求，将目标细化到各个科室，科室可细化到个人，最后落实到每个岗位民警，形成一个完整的目标连锁体系，让全体民警感到有奔头、有动力，共同为保证实现总目标而努力。要把目标考核结果作为调整领导干部的重要依据。经考核确属在目标执行中成绩突出、能力出众、群众认可的，要委以重任；经考核成绩一般者，要予以教育引导；对经考核成绩较差者，确属力不胜任、德才平庸的，要痛下决心予以调整，这样目标考核制度的威力和积极导向作用才能显示出来。二是注重激励方式。人的需求是有层次的，不同人的需求是有差异的，同一种激励方法不一定适合每一个监狱民警。因此监狱组织和领导要善于发现和引导不同民警的追求，要因人而异，用不同的方式来激励不同的人。三是发挥负激励作用。按照激励中的强化理论，激励可以采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、撤职等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某一不符合要求的行为。一般来说，越是层次低、素质低，惩罚性激励所带来的负作用越小；越是层次高、素质高，惩罚性激励所带来的危害越大。负激励在传统的政治工作中应用较多，效果比较明显，但很短暂，要谨慎使用。现在，惩罚性激励措施现在已呈减少趋势，“多用大拇指，少用食指”便是对这一变化趋势的形象概括。但是与此相对应，必须坚决防止老好人主义抬头，在适当时候和一些事件中，还是要有挥泪斩马谡的决心和壮士断腕的刚强，做到：在检查考核上，敢于使用“揭短”这把尺子；在总结评比上，要善于使用批评这根鞭子；在处理问题上，要勇于使用纪律这块板子。