管理学上有个著名的木桶原理，亦称“短板效应”，即一只木桶的容量大小，不是由其最长的那块木板决定，而是由最短的木板决定。与此类似，2007年3月16日，国务院总理*在举行的记者招待会上也作了一个传神的比喻。他说：“一个舰队决定它速度快慢的不是那个航行最快的船只，而是那个最慢的船只。”媒体称其为“舰队理论”。

    监狱管理工作中，队伍建设是组织保证。一个单位各项工作能否顺利开展，组织意图能否全面落实，根本在于是否有一支履职能力强、政治素质高、业务能力好的民警队伍。当前，我们监狱民警队伍整体素质有了极大地提高，但我们也应该清醒地看到，在我们的民警队伍中还是有这么一个群体：他们数量极少，在民警中所占比重很小，但他们大错不犯，小错不断，带坏风气，影响士气，损害监狱形象，给监狱工作带来不容忽视的消极影响。成为木桶中的“短板”，舰队中的慢船。我们称之为后进民警。

    按照“短板效应”和“舰队理论”，民警队伍作为一个团队组织，其优秀程度不是取决于表现最好的民警个体，在某种程度和意义上取决于表现最差的民警个体。因此，研究后进民警的表现形式、形成原因、预防对策，使他们对监狱工作的消极影响降到最低，直至化消极因素为积极因素，促进监狱工作实现新的跨越，有着重要的现实意义。

    一、后进民警的表现形式

    1、思想观念后进。表现在有的民警不思进取，没有上进心，认为自己事业上前途渺茫，职位上升迁艰难，因而工作上平庸、懒惰、松散；有的民警对监狱人民警察这个职业的职业责任感差，从警前遐想无数，从警后不屑一顾；有的民警受人生观、世界观的影响，从警动机不纯，把从警当作谋取个人物质利益，体现个人权利、权威的手段。

    2、心理素质后进。长期的基层工作压力，使少数民警产生严重的不良心理倾向，甚至是心理疾病的前兆。表现在有的民警对管理制度和管理措施产生严重的对抗情绪，特别是对上级提升工作质量的创新举措，心里抵触情绪严重。有的对罪犯管理工作存在厌烦、畏难情绪，甚至是恐惧心理。

    3、业务水平后进。表现在专业知识缺乏，对法律规定和制度要求一知半解，甚至完全不懂，但又不愿学习、不想学习。导致难以适应复杂多变的工作环境。这种现象在新录用民警身上体现得尤为突出。

    4、自律意识后进。表现在小错常犯，想改难改，甚至破罐子破摔。有的民警对罪犯及其亲属界限不清、关系不明，过份关注关心罪犯的社会关系和家庭背景，把罪犯的社会关系当作自己的社会资源加以利用，身份意识缺失，与罪犯称兄道弟，给罪犯充当地下航线。极个别民警甚至搞权钱交易，走到触犯法律的边缘。

    5、工作能力后进。少数民警在执行监狱安全制度、行政管理制度、刑事奖励制度等方面走样变形，大打折扣，避繁就简，避实就虚，不愿按正规的程序和套路办事，缺乏落实制度的主动性和自觉性，给监狱管理工作带来极大的被动。

    二、后进原因分析

    1、对监狱人民警察这一职业缺乏认同感。监狱人民警察工作时间长，内容繁杂枯燥，且从目前而言，监狱单位大多地处偏僻闭塞，文化生活单调。特别是新录用民警，心理期望与现实落差太大。导致思想产生波动，心理上产生彷徨。

    2、多重压力难以释放。长年坚守的工作压力，家人失业，一人撑家的经济压力，年轻民警谈婚论嫁的家庭压力，中年民警子女就读就业的生活压力，老年民警治病就医的环境压力等等，极易导致民警心理疾病的产生。尤其是长期以来，民警心理健康问题没有引起相关部门的重视和关注。

    3、学非所用。新录用民警80%以上所学专业与从事岗位风马牛不相及，面临从零开始的局面。一方面日益发展的新形势要求我们的民警必须不断加强学习，更新知识结构；另一方面现代社会崇学尚学之风日淡，浮躁奢糜之风日盛，少数民警习惯于跟着感觉走。而一些新民警岗前培训时间短，实践经验少，对业务知识的掌握还有一个熟悉和提高的过程。

    4、受社会大环境影响，拜金主义、享乐主义对我们民警的人生观、价值观产生了严重的冲击。靠山吃山，靠水吃水的行业潜规则也对我们民警提出了严重的挑战。

    5、组织管理部门对民警队伍的管理不到位。体现在制度上缺陷、监督上缺位，追究上缺力等方面。在制度设计上，重视了进口关，但没有疏通出口关。只要进了民警队伍就进了保险箱，干好干坏，干多干少基本没有区别。现行的督察、检查机制还存在一些薄弱环节，比如视点盲区、人情关系等，导致督促、检查不到位，督察存在一定程度的形式主义，造成监督上的缺位。而监督上的缺位使少数民警对违反制度和廉政纪律是否被查被罚，抱着极大的侥幸心理，即使有监督有考核，但由于没有很好地使用考核结果，责任追究缺力，使考核的激励和鞭策作用无从发挥。

    6、教育引导缺失。1994年1月，江泽民同志《在全国宣传思想工作会议上的讲话》中指出：必须以科学的理论武装人，以正确的舆论引导人，以高尚的精神塑造人，以优秀的作品鼓舞人。监狱作为一个组织，就必须要有组织文化，有舆论引导。一方面评先评优太多太滥，先进人物、先进事迹信心拈来，另一方面又缺少真正有说服力的典型人物和典型事例，先进模范人物大多浮在“上面”，沉不到基层。使学有榜样，看有标杆成为一句空话。

    7、优胜劣汰的客观选择。大部分后进民警的显著特点是身处基层，年龄不惑，“经验”丰富，思想“反动”，行为消极。这是客观选择的结果。大部分表现优秀或比较优秀的民警，经过若干年的煅炼，都提拔到不同层次的领导岗位上。体现了有所为才有所位，有所位才能更有所为的用人思想。大浪淘沙，经过多年锤炼仍不能得到晋升的民警，反映在思想观念、业务能力、自律意识等方面存在这样或那样的问题，沦为后进民警就不足为奇了。

    三、管理对策

    1、管住“两头”，强化培训。一方面我们要加强对新民警思想品德、业务能力、廉政纪律等方面的初任培训，防止新民警过早地步入后进民警的行列。从工作实践来看，年轻民警由于涉世不深，工作经验不足，特别容易成为罪犯及其亲属糖衣炮弹进攻的目标。另一方面对长期以来形成的后进民警，要强化民警考核结果的使用，进一步加强惩罚性离岗培训的力度。比如对经常违反工作制度被考核扣分达到一定程度的民警或年度考核排在倒数N位的监狱民警，因执法行为过错受到行政处分的民警要进行离岗培训。离岗培训除严格实行半军事化管理，矫正后进民警的一些不良习气外，更要在工资待遇、奖金福利等方面体现差别。井无压力不出油，人无压力不进步。通过离岗培训，促使后进民警敬畏法纪意识更浓，从而有效推动后进民警的转变。

    2、科学分析，分类管理。可以尝试推进民警分类管理，推行民警分类管理要制订科学的管理类别和分类标准，同时充分运用现代研究理论，逐步建立完善民警个性特征和心理测试数据库，尽可能将每名民警调配到适合的岗位，做到因材适用，扬长避短，减少民警被后进的机率。如根据心理学上的气质理论，粘液质类型的民警情绪稳定，有耐心，自信心强，适合从事教育工作。抑郁质类型的民警性格内向，言行缓慢，优柔寡断，可能更适合从事文书和档案管理工作。而多血质类型的民警外向活泼，善于交际，思维敏捷，容易接受新鲜事物，适于从事管理创新工作。

    3、推行轮岗，规避风险。根据不同后进民警的不同表现形式，组织管理部门要适时地推行岗位轮换，减少后进民警的后进行为对其个人和监狱工作带来的职业风险。如对出现执法过错而受到处罚或出现错误倾向的民警要适时调整工作岗位和工作单位；对自律能力差，与罪犯界限不清，易被罪犯拉拢利用的民警要尽可能减少其与罪犯接触的机率，安排从事内管、后勤服务等不直接与罪犯接触的岗位。

    4、对后进民警或有可能成为后进民警的高危人群，组织部门和警力使用单位要作为重点人员进行关注，实行一对一的结对帮扶，甚至是二对一的包夹帮扶。在值班、看押等管理活动中充分考虑这些不利因素，安排思想觉悟高，工作能力强的民警一起参与，以加强业务技能传授，帮助其弥补“短板”和不足。

    5、加强监管，教防结合。后进民警之所以成为后进民警并不是一蹴而就，而要把后进民警改变成先进民警也不是一朝之功。要从加强日常的监督考核入手，做到“润物细无声”，让改变在日积月累中发生，让转化在细枝末节中进行。组织部门和管理单位要善于观察，及时准确掌握民警工作情况，了解民警业余生活、社会交往情况，以及易发问题环节，完善警情预警机制，提高警情预警速度和质量。对出现苗头性问题的民警，帮助其及时纠正和改进，把问题消灭在萌芽状态。既要加强对现有后进民警的教育，又要防止产生新的后进民警。

    6、客观公正，防止歧视。后进民警因为其后进行为产生的晕轮效应，往往在单位上得不到应有的重视，甚至合理的诉求得不到满足，该有的升迁机会得不到保护，从而导致对组织的不满情绪日益增多，反映在工作中导致离组织的要求越来越远。因此，各级组织管理部门要客观公正地看待后进民警，善于发现后进民警身上的闪光点，对其合理诉求要按规定予以满足，对其工作生活中遇到的实际困难要尽可能提供帮助，让其感觉到组织的关怀和温暖，在和谐的大环境下寻找后进民警转化的契机。

    7、严格惩处，疏通出口。对屡教不改的后进民警，或给监狱工作造成重大损失和影响的后进民警，要痛下决心予以惩处，不能姑息迁就，以免造成更大的损失和影响。要按照《监狱劳教人民警察执法过错责任追究办法》予以严格追究，或按照《公务员法》坚决予以清理辞退，触犯法律的要移送司法机关追究法律责任。