公开选拔是近年来干部群众认为最有成效的选人用人改革措施，也是干部选用制度改革创新的发展方向。党的十七大以来，各地普遍加大了公开选拔干部力度，一大批德才兼备的优秀人才被选拔到领导岗位，进一步优化了领导班子结构，提高了干部队伍素质，增强了队伍活力和战斗力。顺应潮流，全国各公安消防部队也相继开展了公开选拔活动，取得了一些成效，但客观审视，在公开选拔实践过程中，也还存在一些需要进一步探讨的问题。

    一、公安消防部队公开选拔团职领导干部的有益尝试

    根据国家有关公开选拔的政策文件规定，公安部2007年以来先后下发了《关于在公安边防消防警卫部队推行考核与考试相结合选拔团职领导干部的通知》、《中共公安部委员会关于进一步加强公安消防队伍建设的意见》、部消防局下发了《关于加强公安消防部队总队和支队级党委班子建设的指导意见》等文件，提出了在消防部队推行公开选拔团职领导干部活动，提高选人用人的透明度和公信力。按照上述有关规定精神，全国各公安厅党委和各总队党委根据岗位空缺情况和各地消防部队实际，积极开展了公开选拔团职领导干部工作，取得了一些成效。

    （一）各级党委高度重视，全体官兵思想统一

    公选作为深化干部人事制度改革、完善选人用人机制的大胆探索，全国各公安厅党委和各总队党委高度重视；一些厅领导亲自组织制定公选方案，全程组织参与公选工作。各总队领导也高度关注公选工作，对公选工作各个环节认真把关，甚至亲自参与笔试监考、面试评分等环节。各总队不断加强对公选工作的组织领导，及时召开公开选拔民主推荐会议和动员会议，及时阐明公选工作的重要意义和公选工作的程序步骤、方式方法，切实把干部的思想认识统一到各省公安厅党委和各总队党委的决策部署上来。广大消防部队干部积极参与公选工作，不断加深对公选工作的认识和理解，积极以实际行动参与到公选工作中，体现出广大干部良好的大局意识和综合素质。

    （二）程序设置合理，组织实施严密

    公选工作敏感复杂、涉及面较广，各省公安厅政治部和各总队党委统筹安排，科学组织，坚持原则不打折扣，不降低标准，严格紧凑地实施了公开选拔工作。一是严把审核关。根据公选要求，符合条件的干部积极主动报名，经民主推荐、公选考试、考核，最后确定提拔调整的人选，每一个环节，既发扬民主，又体现党管干部原则，体现公开、公平、公正原则，真正把那些平时一以贯之、工作状态积极稳定、官兵公认、政绩突出的干部选拔出来。二是严把综合知识考试关。一些省公安厅和各总队精心筹划，专门委托了社会专业机构出题，确保出题及试卷保管严格按照国家相关保密规定进行；严格按照监考流程设置了考场、座位，严格考场纪律，严肃考场秩序。三是严把面试关。各省厅政治部和各总队专门对面试工作流程、考官守则、应试人员须知、考务人员职责等作了详细规定；不同层次的领导和群众参加了面试评分，充分体现了面试的权威性和广泛的代表性。四是严把体能测试关。为保证体能测试的公平、准确，各总队采取措施，提高裁判人员的思想认识，提前熟悉测试标准，严格组织测试。五是严把考核任用关。根据公开选拔考试分数确定公选考核对象。经过个别谈话和实地察看，广泛听取意见，客观、全面地掌握了考核对象的德、能、勤、绩、廉、体。在充分考虑被考核人员的自身特点、专业特长、考试结果的基础上，合理进行了配备，力求把合适的人用到最合适的岗位，真正选出有能力会干事的人。

    （三）全程监督确保公正，服务举措跟进及时

    各省公安厅和各总队纪委对资格审查、民主推荐、考试、考核，直至任用各个环节的工作，实行了全程的监督，充分体现了试题命制的权威性、考试组织的严密性、考试过程的公开性、考试工作的保密性。工作人员严格遵守干部工作纪律，严格实行公选工作责任制。虽然一些总队笔试题由社会专业机构命制，但命题过程全程封闭、试卷由专业印刷厂印刷、总队纪委工作人员负责监督运送。公选程序严谨，环节设置科学合理、风清气正，使参加公选的广大干部不仅接受了选拔，也加强了学习，通过考试，找到了差距，明确了今后的努力方向。在公选过程中，一些总队领导还亲临现场检查指导，提要求、谈体会，及时消除疑虑、及时解决难题，增强应考信心；在体能测试过程中，一些总队专门安排了医护人员现场监护，及时消除伤痛；参考人员也相互鼓劲，积极帮助伤病和体力透支的干部，使公选考试成为展示才华、释放激情、传扬友谊的舞台，充分体现出消防部队干部骨干队伍的良好素质和政治意识、大局意识。

    （四）用人导向正确，干部队伍结构不断优化

    各总队在公开选拔过程中始终把党管干部的原则和走群众路线原则有机结合起来，扩大了民主，增强了官兵知情权和参与权，提高了干部选拔任用的质量。选拔方式借鉴了现代科学的考试方法和人才测评技术，提高了选人用人的准确性，实现了好中选优，优中选优，有利于解决实际工作中选人用人视野不够宽，优秀人才难以发现的难题；对广大干部的思想产生了极大触动，促动了干部思想观念、人才观念、价值观念的转变，增强了干部的压力感和危机意识，形成了奋发向上的良好工作氛围；有效打破了“论资排辈”、“平衡照顾”等陈旧观念，为干部向组织展示自己的素质和才能提供了更大的空间，使大家认识到要被组织选中，关键要靠自身的综合素质、工作实绩和群众基础，从而激发了广大干部刻苦学习、奋发向上的进取精神；使各级领导班子的文化结构、年龄结构、专业结构更加趋于合理，推进了领导干部年轻化进程，优化了干部队伍结构；同时，通过公开选拔，把已经通过笔试、面试和组织考核但因职数所限而未被任用的优秀年轻干部充实到后备干部队伍中，也实行了选拔一批、发现一批、储备一批的目的，改善了后备干部队伍年龄、文化、专业结构，激发了年轻干部的活力。

    二、公安消防部队公开选拔团职领导干部存在的问题

    作为干部选任的一种有益尝试，尽管带来许多良好的效应，但和地方组织的公开选拔工作一样，也还不可避免存在一些需要改进的问题。

    (一)公开程度还不够

    公开选拔领导干部过程中，信息公开有一定滞后性与片面性，事前与事后的信息(岗位设置、报名条件、时间与地点、选拔的结果等)公开得比较及时全面，而事中的一些信息公开得不够及时，一定程度上会降低公选的公信度。

    (二)笔试、面试题的科学性还需加强

    考试一定程度上还存在着“失准性”。考试的目的在于全面客观地测试参与者的专业水平和领导能力。由于目前消防部队没有公开选拔考试题库，采取临时聘请专家命制试题的办法，不可避免存在试题命制不规范，无法满足多个职位选拔的需要；同时，请有关专家代出试题，对试题的管理比较严格，组织者若不能对试题进行直接把关，只是由出题人“一锤定音”，往往会因出题人对应试个人素质和行业情况认识不足，而出现试题的针对性不强、重点不突出、难易程度把握不好、答题时间把握不准等问题，从而导致考试结果不理想，应试对象的真实水平和能力难以全面反映出来。笔试阅卷也可能不够规范，把阅卷评分交由社会专业人士负责，标准尺度又不好监督把握。另外，笔试测评要素过于笼统，不能完全体现对不同部门、不同职位和不同层次领导干部的要求；由于笔试、面试只能直观地测试应试者的理论、文化知识水平和语言文字表达能力，对统揽全局、处理复杂问题等能力难以全面了解和把握；试题又大都偏重于党政、社会历史等综合知识，科班出身的干部有一定优势，对部队生长干部或能干不能写的干部有失公平，“笔试一支笔，面试一张嘴”的矛盾还有待于解决。面试考官大多也是临时抽调，事先没有经过严格培训，对评分标准的掌握宽严不一，一定程度上也会影响面试评分的客观性。

    (三)成本高（人力、物力）、耗费时间长

    公选工作是一项系统工程，公选程序繁琐，牵涉部门多，成本高、周期长已是公选工作普遍存在的问题。公选成本主要包括组织成本和政治成本两类。组织成本是组织机关为公开选拔工作所投入的人力、物力、财力及时间精力的总和。政治成本也就是风险成本，是干部选任过程中由于规则不完善、操作不当可能出现的政治风险，如广大官兵对干部公开选拔的关注度、期望值和对在公开选拔出的干部的认同感以及连带产生的组织权威性的下降。实际工作中的成本大多是组织成本，而对政治成本关注较少；但是，如果公选的政治成本高，组织成本再低，也获得不了最大的政治收益，公选可能面临危机。当前公选工作为了获得良好的政治收益即社会公信力，投入了大量的组织成本，总体上属于以高昂的成本投入换取政治收益。公开选拔程序多且严密，公开选拔质量要求严格，导致公开选拔工作量较大，发布公告、公布消息、命题、聘请面试考官、阅卷等，要花费大量的人力、物力和财力，一次公选过程快则四五十天，慢则近半年，这种长周期影响了被招考岗位的工作进展，也给参加人予运作空间，给基层予猜想空间，给组织增加了调配压力和难度，不可避免会影响中心工作。

    (四)对现役部队后备干部制度有一定冲击

    后备干部制度是中国共产党的政治创新，蕴含了党的大量政治智慧，在部队和地方已经实行了数十年，形成了一套比较成熟的做法，也积累了许多宝贵经验，对推动军队和地方建设起到了重要作用。但随着干部选用制度的改革，公开选拔、竞争上岗的施行，一些进入后备库的干部没有竞争出来，而一些没有进入后备库的干部又竞争取得了职位。《中国人民解放军现役军官职务任免条例》规定，晋升为团级以上领导职务的军官，应当从后备干部中产生；个别未列入后备干部名单需要晋升职务的，应当向有任免权的单位党委、政治机关作出说明。对此，如果在公开选拔或竞争上岗中，不是个别而是一定数量的非后备干部通过竞争取得了职位(这在当前消防部队公开选拔或竞争上岗中普遍存在)，公开选拔或竞争上岗对后备干部制度一定程度就形成了冲击，后备干部制度面临新的挑战。

    (五)存在一些思想误区

    公开选拔工作还可能造就一批专业的“考霸”，也就是有可能造就一批考试的“专业户”，能考不能干；同时，也可能使一些干部把公开选拔片面与简单地理解为通过考试来选拔干部，会让他们滋长一种心理，认为工作干好干坏不要紧，会考试才是硬道理，甚至造成个别以前工作扎实的干部认为自己年龄和学历优势没了，提拔没希望了，因此积极性锐减。也可能造成一些敢于坚持严则、敢讲真话的干部为了确保在民主推荐中获得高票，在工作中做老好人，委曲求全、一昧讨好别人，丧失原则，贻误工作。

    三、公安消防部队完善公开选拔团职领导干部工作的思考

    公开选拔领导干部正逐渐成为各级党组织选拔任用领导干部的重要形式，做好公开选拔工作，笔者认为应从以下几方面入手：

    (一)注重完善公开选拔工作过程的规范化程度和细节

    细节解决定成败。公开选拔领导干部工作是一项系统工程，需要各个方面、各个环节相配套。要合理确定公开选拔的职位，科学设定公开选拔的资格条件和范围，在确保有人参与形成竞争的情况下，在任职资格条件上区别对待；对德才表现和工作实绩特别突出、报考单位中的工作骨干可适当放宽年龄、学历等条件；对优秀年轻干部可适当放宽任职年限的限制；对文化程度不高，年龄稍大，但工作经验比较丰富、实际工作能力强的干部，尽可能给予参与竞争的机会。要在加强公布职位、公开报名、资格审查、统一考试、组织考核、决定任用、纪律监督、考官培训、考务管理等公开选拔工作制度建设的同时，将公开选拔与考核责任制、考核预告制等制度衔接起来，使这些干部制度成为一个有机的整体，保证公开选拔取得良好效果。

    （二）注重降低工作成本、提高效率

    公选应合理确定公开选拔周期，降低选拔成本，提高工作效率；应坚持党管干部、“退补同步”、与后备干部推荐相融的原则。各总队每年干部退出现役会造成领导干部缺位，一旦正团职干部不能及时补位，就会造成副团及以下干部不能及时补位的连动效应，影响基层全年工作谋划和正常工作开展。近几年来，一些总队在省厅党委和政治部的有力领导下，从有利于工作、有利于部队发展出发，每年底在对支队党委班子进行考核时，将干部晋升考核、干部复转摸底一并纳入同步进行，把干部的“缺位”与“补位”一起研究上报省厅党委审批，实现了支队主官和团职干部“随缺随补”，即“退补同步”，确保了支队工作的延续性和干部思想的稳定。因此，在公选时间上，可以于每年8、9月开始报名、考试，结合总队每年对支队党委班子的考核进行考核。为防止公选结果对后备干部的冲击，还可将后备干部推荐比例扩大，班子考核前报名、审核，考核时进行民主推荐，考核结束后组织考试，剩下的优秀干部列入后备干部库并进行晋升培训。每年转业计划拟制时，根据公选考试成绩、考核和后备、培训情况，拟定补位方案提交党委会一并研究，实现团职干部“退补同步”，使后备培训、公选联动一体，不出现冲突，也提高了效率。

    （三）注重完善考试的科学性

    要着力强化笔试面试的科学性，笔试、面试既要考察一般的理论知识，更要考察实际运用，确保把能力突出的干部通过公开选拔选出来；要切实提高命题质量，认真分析拟选职位的特征，按照拟选拔职位所需知识和能力，对应试者的政治理论知识、专业知识、政策法规知识、管理知识和其它相关知识进行全面测试。对应试者的理解判断能力、行政管理能力、决策能力、语言表达能力、业务实施能力进行全面考核。只有全面了解拟选拔职位需要具备的知识要求和能力要求，才能结合实际，在编制试卷时做到有的放矢、不偏不倚，既要体现不同专业的应试者都能处于同一起跑线上，筛选出“通才”，又要突出特点，注重测试与岗位所匹配的领导能力和知识水平；要把握好主客观题的比例，突出考“官”特点，按照考用一致的要求，注重岗位所必备的知识能力测试，重在测试应考者知识素养中活的因素，避免因考题设置偏颇而出现考年龄、考背功、考工作经验等现象；要把握好难易程度，充分体现“区分、可比”原则；要考虑应试者的总体学识水平，不过“难”、过“易”、过“偏”，要以普通性、常识性为主；一些着重测试领导艺术、综合分析能力的主观题，可适当加大难度，拉开应试者的得分距离，让真正有才能的干部脱颖而出。

    (四)注重建立长效机制

    公开选拔领导干部是当前干部选拔任用工作的一项重要改革，是公开、平等、竞争、择优原则在干部选拔任用工作中的有效运用，要把这项工作作为一项制度坚持下去，必须出台公开选拔领导干部相关规定，进一步明确公布职位、公开报名、资格审查、统一考试、组织考核、决定任用、纪律监督、考官培训、考务管理等工作要求，规范公选全过程。另外，应切实加强公开选拔考试题库建设。公开选拔考试工作专业性强、工作量大，各省公安厅及各总队相关处室平时业务工作繁忙，没有太多精力研究考试，临时组成的出题机构或人员出题时也就不可避免存在不够科学的问题。因此，可委托社会专门考试机构建立公选考试题库，甚至将考试交由专门考试机构负责，各省厅或各总队相关部门配合；将大量复杂的考务工作交给专门考试机构，既可以减轻干部部门的工作压力，又能发挥专业考试机构的优势、整合考试资源，减少成本、提高效率、提高考试的科学性和公正性。